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Transformation du monde du travail : Quels impacts psychologiques sur les salariés ?

L'agence RB&Associés, cabinet de conseils et stratégies en communication, a organisé dernièrement la 14e édition de son AtelierRB, sur le sujet de la sécurité et de la santé mentale au travail.
Transformation du monde du travail : Quels impacts psychologiques sur les salariés ?
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EntrepriseVie des entreprises Publié le ,

En un plus d'un an, le rapport au travail a évolué avec un monde du travail qui s'est transformé. Chômage partiel, télétravail ou encore nouveaux protocoles au sein des structures, autant de changements qui ont altéré le lien des salariés et dirigeants au travail. La vitesse de digitalisation et de numérisation du travail a doublé pendant la crise alors que le management accuse, quant à lui, un retard notable.

En mars 2021, le baromètre trimestriel publié par Empreinte Humaine, cabinet spécialisé sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail, démontre que 45% des 2 000 salariés interrogés déclarent être en détresse psychologique. Le taux de dépression nécessitant un traitement a, quant à lui, explosé par rapport à la précédente édition du baromètre. En passant de 21% à 36%.

En plus des troubles musculo-squelettiques, les salariés sont exposés davantage à des risques psychosociaux notamment dû à l'isolement, la solitude ou encore la perte de repère et d'objectif amenant à une absence de reconnaissance et d'utilité. A ces difficultés s'ajoutent également des risques psychiques de sur-engagement et de sur-sollicitation avec des frontières entre vie personnelle et professionnelle qui tendent à s'amenuir.

Comment prévenir les risques psychosociaux ?

Le bouleversement des habitudes liées au milieu professionnel avec le télétravail conduit à une absence d'échange, de reconnaissance ou encore d'activités, ce qui est une source de déséquilibre du bien-être au travail, observe Céline Roux. Selon cette dernière le collectif au travail est un facteur essentiel pour prévenir les risques psychosociaux. Pour Bernard Gaïsset, le travail est un engagement personnel, un rapport qui a été modifié par les nouvelles conditions de travail induit pas les nouvelles technologies. Les risques apparaissent, pour lui, quand l'autonomie réclamée par les employées, qui induit naturellement une obligation de résultat, et qui fait face à un management inadapté. Ce qui engendre des situations de stress et de décrochage professionnel. Le management est la clef pour prévenir les risques psychosociaux.

Pour l'ancien bâtonnier de Paris, Frédérique Sicard, se préserver des risques passe par la question du niveau d'acceptation de la situation, de comment la norme est perçue et enfin si l'on adhère à ce nouveau monde du travail ou si on le subie.

Enfin, Anne-Véronique Herter met l'accent sur la perception de la situation. Pour elle nous sommes en plein processus de changement, avec toutes les phases que cela comporte (choc, déni, colère ...). Afin de traverser cette situation, retenir les points positifs peut être un moyen pour prévenir ces risques.

Quelles sont les conséquences sur nos organisations ?

Pour Emily Jousset, la conséquence va être tout d'abord matériel avec un arbitrage sur les locaux. Avec moins d'effectifs présents sur place, cela se traduit par la réduction de la taille des locaux et ainsi réduire les frais fixes. Frédérique Sicard revient quant à lui sur le rôle essentiel des services de santé au travail qui reprennent enfin leurs places dans les structures professionnelles. Il insiste également sur l'évolution du cadre des horaires du travail. Les 20 mins de pause toutes les 6 heures de travail ne reflètent plus la réalité d'un quotidien d'un salarié. Le rythme du travail, aujourd'hui, est proportionnel à une capacité moyenne de production fixée en fonction d'un collaborateur « normal ». Les horaires continueront de servir de cadre mais avec plus de souplesse.

Concernant Anne-Véronique Herter, les conséquences se situent plus sur le management qui doit se réinventer mais tout en conservant un cadre. Un point de vue que Bernard Gaïsset rejoint. Car pour ce dernier, sans cadre le risque encouru pour les structures est de faire disparaitre le dirigeant. Il précise aussi que le droit à la déconnexion et le couvre-feu digital seront des mesures plus présentes dans nos organisations. L'estime de soi passe pour lui par le besoin de pouvoir dire non. Céline Roux revient pour sa part sur l'importance de développer une autre vision du management qui laisse la place aux initiatives émanant des salariés même à distance et qui s'appuie sur le nécessité d'aller vers un management horizontal.

Enfin, Benjamin Mallo revient sur la place de la famille qui avec cette crise a pris une importance capitale jusqu'à impacter le monde professionnel. Durant cette année, les enfants et les conjoints ont été partie intégrante des journées de travail des salariés et dirigeants. Ils ont eu l'occasion de se recentrer sur la famille, ce qui aura forcément un impact sur la nouvelle organisation du travail.

Comment accompagner les salariés et les dirigeants ?

L'importance donnée aux souffrances psychologiques des salariés laisse à croire que le manager ou le dirigeant d'entretien est immunisé contre ces risques professionnels. Un constat qui s'explique pour Anne-Véronique par le fait que ces derniers voient et gèrent ces problématiques sur les autres sans prendre conscience qu'eux-mêmes vivent la même réalité. Un accompagnement adapté des managers et dirigeants en souffrance est nécessaire pour pouvoir accompagner ses équipes dans de bonnes conditions.

Un accompagnement sur plusieurs niveaux est à envisager pour Céline Roux. En plus d'un accompagnement psychologique, la formation/ e-learning, l'échange et la transmission d'information sont des leviers à prendre en considération dans le suivi des salariés et des dirigeants. Il est essentiel, pour cette dernière, de remettre l'humain eu cœur de l'entreprise et cela dans toutes ses dimensions.

Pour Frédérique Sicard, l'accompagnement ne se résume pas uniquement à des échanges autour de ses tâches. Prendre en compte sa situation avec un échange permanent sur la qualité et la quantité du travail est un accompagnement qui tend vers le consensus et évite ainsi d'imposer un environnement de travail inadapté.

Pour conclure, même si des tendances générales se dégagent comme l'importance à donner aux liens sociaux, acter que rien ne sera comme avant ou encore mettre en place un accompagnement adapté, la réalité de chaque salarié et dirigeant est unique. Pour certains ce changement est une période difficile alors que pour d'autres la crise est synonyme d'opportunité. Comme Bernard Gaïsset le précise, toute est une question de lecture : l'idéogramme japonais pour le mot crise est “danger/opportunité”.

Les ateliers RB

Les ateliers RB sont organisés en partenariat avec la Mairie du 17e arrondissement, Les Affiches Parisiennes et Sparte RH Groupe.
[Rectangle à coins arrondis: Pour revoir le webinar] Les intervenants présents lors de ce récent événement étaient :

  • Frédéric Sicard, ancien bâtonnier de Paris, avocat associé au cabinet Jasper
  • Emily Jousset, présidente UNIS Ile-de-France et Grand Paris
  • Céline Roux, déléguée générale Santé au travail - Fédération Ile-de-France
  • Anne-Véronique Herter, responsable du management des situations humaines sensibles, Crise-up : Institut international de gestion des crises humaines
  • Bernard Gaïsset, ancien directeur général de l'ACMS, président bénévole de Cap Santé Entreprise
  • Benjamin Mallo, adjoint au maire chargé de la vie associative, du développement économique et de la nouvelle économie et de l'emploi.
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