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Télétravail : les 10 recommandations de l'Anact pour négocier une charte ou un accord

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) a récemment publié un rapport comprenant 10 recommandations pour faciliter la négociation d'un accord ou l'élaboration d'une charte sur le télétravail dans les TPE/PME.
Télétravail : les 10 recommandations de l'Anact pour négocier une charte ou un accord
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L'Agence s'est appuyée sur l'analyse d'un échantillon d'accords sur le télétravail, signés en 2020 entre les deux confinements, pour proposer des recommandations, loin d'être exhaustives, visant à mieux prendre en compte certaines dimensions favorables aux conditions de travail encore peu développées dans les chartes et accords actuels. En cohérence avec les dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, ces pistes ont pour objectif de contribuer à construire un cadre sécurisant et souple pour tous et toutes.

Organisation du télétravail

Parce qu'il est rare de trouver d'emblée la bonne organisation de télétravail, et les pratiques managériales adaptées qui vont de pair, et que comme toute nouvelle organisation, le télétravail doit pouvoir être testé et ajusté dans la durée, l'Anact suggère de définir au préalable un cadre ajustable. Cela passe par une définition des modalités d'évaluation, un examen régulier des conditions de télétravail en réunion de CSE ou au sein d'un comité de suivi et la possibilité d'une organisation en télétravail qui puisse être adaptée (accord de méthode, accord « expérimental », charte évolutive).

Activités « télétravaillables »

Par ailleurs, il n'est pas nécessaire qu'un métier soit entièrement télétravaillable pour qu'un salarié puisse avoir accès au télétravail. Le télétravail doit être rendu possible quand une partie des activités peuvent être exercées de chez lui. Pour cela, l'Agence préconise de s'entendre de façon paritaire sur les critères d'éligibilité au télétravail, de préciser que le télétravail est possible à partir du moment où les activités télétravaillables peuvent être regroupées sur une ou plusieurs journées par mois et d'évaluer les avantages et les inconvénients à mener ces activités en télétravail.

Apprentissage

Du côté du salarié comme de l'employeur, le télétravail n'est pas évident et pour le mettre en place dans les meilleures conditions, favoriser les dynamiques d'apprentissage semble opportun. Cela nécessite de prévoir des mesures managériales ou RH facilitant l'apprentissage individuel et collectif du travail à distance, d'éviter les mesures pouvant nuire aux dynamiques d'apprentissage, comme des périodes d'adaptation trop courtes ou non renouvelables et inciter les échanges entre manageur et salarié avant la mobilisation des clauses de réversibilité.

Formalisme

Si certaines procédures de télétravail, trop complexes ou trop lourdes, freinent sa mise en œuvre, l'Anact propose d'adopter un formalisme proportionné aux besoins de l'activité, tout d'abord en ne multipliant pas les procédures administratives incombant aux manageurs et aux salariés en cas de passage au télétravail, en restant flexible pour adapter le télétravail et en évitant les choix obligatoirement applicables pour une année entière.

Lieu de travail

Parce que les conditions de travail à domicile peuvent renforcer les inégalités, l'employeur doit proposer des alternatives au télétravail chez soi. Il est alors nécessaire de définir les conditions du recours aux espaces de travail sur d'autres sites de l'entreprise ou dans des tiers-lieux ou encore, par exemple, distribuer un questionnaire anonyme aux collaborateurs sur ce qui est recherché et ce qui pose problème sur site et à distance, afin d'ajuster les usages des lieux aux besoins de l'activité.

Équipement et TIC

Le télétravail n'implique pas seulement de mettre à disposition des équipements et des technologies mais de permettre aux utilisateurs de se les approprier, de savoir les utiliser et d'anticiper les impacts. L'employeur doit identifier avec les salariés les outils numériques et TIC prioritaires pour le travail à distance, prévoir des mesures facilitant leur prise en main par tous mais aussi identifier les impacts de l'usage des outils numériques sur la transformation des métiers.

Temps et charge de travail

En télétravail, la connexion du salarié n'est pas nécessairement représentative du travail réellement effectué à distance. Pour autant, l'Anact déconseille de multiplier les procédures et les outils de contrôle. Mieux vaut prévoir que soient fixés dans les équipes des horaires de joignabilité adaptés, en prenant en compte les temps de repos, de pause ainsi que les besoins de coordination, de travail au calme. Il est également important d'outiller l'encadrement pour développer des méthodes de soutien et de régulation de la charge de travail en fixant des objectifs et des échanges réguliers avec chaque collaborateur et en équipe.

Risques de surconnexion et prévention des risques

L'Anact rappelle que l'employeur doit respect le droit à la déconnexion des salariés, bien que celui-ci n'est pas suffisant. Elle conseille notamment, dans le cadre du CSE ou du comité de suivi, de prévoir un système d'alerte sur les situations de travail engendrant de la sur-connexion ainsi qu'un travail d'analyse des causes et de recherche de solutions.

En outre, la prévention des risques liés au travail à distance étant un sujet peu développé dans les chartes et accords, le rôle des acteurs doit être envisagé et des coopérations renforcées, au service de la prévention, doivent être développées.

Management

Enfin, constatant que les manageurs n'ont pas toujours les moyens d'animer le travail à distance dans de bonnes conditions, l'Agence insiste sur l'importance de soutenir le management à distance, en définissant paritairement les missions du management et les moyens nécessaires et en prévoyant d'aborder les conditions du management à distance au cours de l'entretien annuel manageur-direction et, en particulier, les évolutions de la charge de travail qui peuvent être liées.

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