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Publication de la loi sur la sécurisation de l'emploi

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Publication de la loi sur la sécurisation de l'emploi
Maître Julia Mohamed

Questions à Maître Julia Mohamed, avocate au barreau de Paris, sur les principaux changements dans l'entreprise.

Dans un arrêt du 13 juin 2013 (Décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013), le Conseil constitutionnel a validé la quasi-totalité des dispositions de la loi sur la sécurisation de l’emploi adoptée par le Parlement le 14 mai 2013 (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013).

Ainsi, les Sages ont donné le feu vert pour l’entrée en vigueur de la loi qui va entraîner un certain nombre de changements dans l’entreprise.

AP : Quelles mesures ne s’appliqueront pas compte tenu de sa censure par le Conseil Constitutionnel ?

Maître Julia Mohamed : Le Conseil Constitutionnel a refusé de valider la disposition concernant le choix des complémentaires santé, l’estimant contraire à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle.

En effet, les Sages ont jugé inconstitutionnelles les clauses de désignation qui permettent aux partenaires sociaux des branches professionnelles d’imposer un assureur santé à l’ensemble des entreprises de la branche.

Chaque entreprise pourra donc choisir librement son assureur.

AP : Quelles mesures sont applicables dans l’immédiat ?

Maître Julia Mohamed : La loi sur la sécurisation de l’emploi prévoit huit grandes mesures qui vont devoir être appréhendées rapidement par les entreprises.

1. La réforme des grands licenciements économiques

Dès le 1er juillet 2013, les entreprises qui entreprendront un « grand licenciement » économique (plus de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés) devront mettre en place, tout comme par le passé, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) mais la procédure sera différente.

Le PSE, qui fixe les modalités d’accompagnement des salariés concernés par les licenciements, pourra désormais faire l’objet d’un accord avec les organisations syndicales de l’entreprise. Il pourra également être établi unilatéralement par l’employeur.

Pour éviter les refus dilatoires des Comités d’Entreprises (CE) de se positionner sur un licenciement avec PSE ayant pour effet de paralyser la procédure de licenciement, le législateur a prévu un délai (allant de 2 à 4 mois selon l’ampleur du licenciement) au-delà duquel en l’absence d’avis du CE, ce dernier sera réputé avoir été consulté.

La loi prévoit, en outre, que c’est désormais le juge administratif (et non plus le juge judiciaire) qui sera compétent en matière de contentieux relatifs aux PSE.

2. L’obligation de rechercher un repreneur avant la fermeture d’un site

A compter du 1er juillet 2013, lorsqu’elles mettront en place un licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, les entreprises de plus de 1.000 salariés devront rechercher un repreneur et informer le CE de ces recherches.

3. Les accords de maintien de l’emploi

Dès juin 2013, en cas de graves difficultés conjoncturelles, les entreprises vont pouvoir conclure, avec les délégués syndicaux, des accords permettant d’aménager la durée du travail ou de modifier la rémunération des salariés.

En contrepartie, l’employeur s’engagera à ne pas prononcer de licenciement pendant la durée de l’accord.

Si les salariés refusent l’application des mesures prévues par l’accord, l’employeur pourra prononcer leur licenciement individuel pour motif économique. L’employeur sera alors exonéré de l’obligation de mettre en place un PSE et ce, même si le nombre total de salariés qui refusent les mesures est supérieur à 10.

4. La mobilité à l’extérieur de l’entreprise

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés et pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté qui souhaitent travailler dans une autre entreprise avec l'accord de leur employeur, un dispositif de suspension temporaire de leurs contrats de travail peut être mis en place dès la publication de la loi.

Ce dispositif s’assimile au congé sabbatique car cette période de mobilité offre au salarié la même liberté.

5. La mobilité interne

Afin de favoriser la mobilité à l'intérieur d'une même entreprise, les entreprises pourront engager (ce n'est pas une obligation) des négociations sur la mobilité géographique et professionnelle des salariés. Celle-ci s'intégrera dans la négociation GPEC pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

Cette mesure entre en vigueur dès juin 2013.

6. Création d'un complément d'heures pour les salariés à temps partiel

L'entreprise pourra désormais, par la voie d'avenant au contrat de travail (8 par an et par salarié au maximum), augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel sans que ces heures effectuées en plus ne soient considérées comme des heures complémentaires.

Un accord de branche étendu sera cependant nécessaire pour permettre à l’employeur de conclure un avenant avec le salarié à temps partiel.

7. Barème des indemnités de rupture en conciliation

Lorsque l'employeur et le salarié parviendront à un accord devant le bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes, l’indemnité pourra être déterminée selon un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ces dispositions seront applicables dès parution du décret fixant le barème.

8. Nouvelles durées de prescription

Dès juin 2013, les durées de prescription sont réduites de 5 à 2 ans pour les actions qui portent sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail.

La prescription des actions en paiement ou en répétition du salaire est ramenée quant à elle de 5 à 3 ans.

D’autres mesures prévues par la loi seront applicables à plus long terme telles que l’obligation pour toute entreprise, au 1er janvier 2016, de prévoir une complémentaire santé collective.

De même, l’employeur devra assurer le maintien des contrats complémentaires santé et prévoyance à titre gratuit pendant un maximum d’un an pour tous les salariés qui perdent leur emploi alors que jusqu’à présent le maintien de ces garanties n’était assuré que durant neuf mois maximum et nécessitait le versement de cotisations par le salarié (cette obligation sera effective le 1er juin 2014 pour les frais de santé et le 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance).

Ainsi, l’entreprise devra être vigilante pour respecter les échéances prévues par la loi de sécurisation de l’emploi.

 




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