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Les dirigeants boudent les innovations managériales

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Les dirigeants boudent les innovations managériales
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Seulement 15 % des dirigeants d'entreprises font de l'innovation managériale leur priorité, loin derrière l'innovation produit, technologique ou opérationnelle. La nouvelle enquête de la Chaire innovations managériales de l'école Audencia, administrée par l'institut BVA, révèle aussi que la perception qu'ont les chefs d'entreprise de leur style de management est en net décalage avec la réalité vécue par leurs salariés.

Selon cette étude, les dirigeants favorisent les innovations produit/service (44 %) et technologiques (35 %), devant l'innovation opérationnelle (29 %), managériale (29 %) et celle du business model (14 %).

Les dirigeants, toutes tailles d'entreprise confondues, considèrent quasi unanimement que leur entreprise est performante en termes de qualité des produits et services
(96 %), qu'elle est orientée clients (91 %) et orientée vers le bien-être des salariés (88 %). Ils sont en revanche moins nombreux à penser qu'elle est créative et innovante (74 %).

Décalage de perception important entre les dirigeants et leurs salariés

L'étude révèle aussi que 63 % des dirigeants estiment que le management de leur entreprise est innovant contre seulement 29 % des salariés (étude 2017 de la Chaire auprès d'employés non cadres)

Plusieurs explications peuvent être données pour expliquer pourquoi les salariés ne considèrent pas le management de leur entreprise comme innovant :

• Il existe trop souvent un décalage entre le discours et les pratiques réelles de certaines entreprises qui font de “l'innovation washing” en prônant l'innovation tout en mettant en œuvre des méthodes plus traditionnelles.

• Les innovations managériales mises en place dans les entreprises sont aussi trop souvent des pratiques de management très connues qui ont été “repackagées” sous des formes et des noms différents.

Beaucoup de dirigeants ne semblent pas bien percevoir les attentes des millenials

En 2017, l'enquête Audencia réalisée auprès des jeunes salariés français prouvait que les moteurs de l'engagement au travail des millenials étaient les mêmes que ceux de leurs aînés, avec même une importance donnée à la rémunération encore plus grande. En 2018, la nouvelle enquête Audencia auprès des dirigeants montre que 53 % estiment que les salariés de moins de 35 ans sont davantage en quête de sens dans leur travail que les salariés des générations précédentes (seuls 22 % des 18-34 ans citaient l'intérêt de la tâche comme une motivation en 2017, contre 42 % pour leurs aînés).

En outre, 55 % des dirigeants interrogés pensent que les millenials ont moins envie de devenir manager que les plus de 35 ans au sein de leurs entreprises. En 2017, les salariés entre 18 et 34 ans étaient au contraire plus nombreux que leurs aînés à souhaiter devenir manager (31,5 % contre 22 % en moyenne).

Méconnaissance des innovations managériales

à l'exception du management par objectif (60 %) et de l'espace de discussion (50 %), les innovations managériales sont peu connues.

• 84 % des dirigeants pensent que les innovations managériales sont un dispositif qui favorise le bien-être des salariés.

• 75 % pensent qu'elles favorisent la performance économique.

• Ils sont en revanche seulement 1 sur 2 dirigeant à estimer qu'il s'agit d'un moyen pour faire travailler plus les salariés ou un moyen pour les managers intermédiaires d'accélérer leurs carrières.

Le dirigeant est avant tout un leader

La capacité à motiver ses salariés est la principale qualité que doit avoir un manager. Elle est citée par 58 % de ces derniers, et correspond au souhait des salariés (dont 62 % la citaient dans l'enquête 2017).

Les dirigeants soulignent aussi l'importance d'être créatif et visionnaire
(35 %) ainsi que d'être équitable (45 %).

La rémunération : moteur de l'engagement des managers et salariés

En outre, 9 dirigeants sur 10 jugent que leurs employés sont engagés (89 % dont 26 % très engagés).

Ils estiment que l'engagement de leurs managers intermédiaires pourrait être stimulé par une plus grande implication dans la prise de décision (pour 56 % d'entre eux), par une augmentation de rémunération (50 %) et par une plus grande reconnaissance au quotidien (48 %).

Cette vision est alignée avec l'étude 2017 réalisée auprès des non-cadres. L'augmentation de la rémunération était le premier moteur d'engagement cité par
75 % des salariés français, suivi d'une plus forte reconnaissance sociale
(52 %) et d'une promotion interne (39 %).




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