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Le Medef 93+94 dénonce les lacunes de la réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapé

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Le Medef 93+94 dénonce les lacunes de la réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapé
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Le Medef 93 et le Medef 94, qui composent le Medef de l'Est Parisien, ont remis en cause la simplicité et les avantages affichés par la réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés applicable au 1er janvier prochain, et ont dénoncé ses travers, en six points.

Le Medef de l'Est Parisien a, dans un communiqué intitulé « Réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, plus simple, plus avantageuse au 1er janvier 2020 ? De la théorie à la pratique », dénoncé un texte qui, sous couvert d'une plus grande simplicité, se révèle être contreproductive sur de nombreux points, plus précisément six. Selon l'organisation patronale, la réforme impacte directement l'employabilité des travailleurs en situation de handicap par méconnaissance des conditions d'emploi de ces derniers, détricote les efforts des bons élèves en la matière et menace d'impacter durement le compte de résultat des entreprises, en particulier des TPE/PME, dès la fin d'année 2020, alors qu'elles peinent à se sortir de la crise sanitaire.

Une procédure de déclaration simplifiée

Depuis janvier 2020, chaque employeur doit renseigner pour tous les salariés, stagiaires et période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), dans ses déclarations sociales nominatives (DSN) mensuelles le statut des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) employés et accueillis dans son entreprise. La déclaration DOETH se fait via la déclaration sociale nominative (DSN).

Pour le Medef, cette dernière va nécessiter la mise à jour des logiciels de paie et de gestion RH, qui représentera un coût important pour les entreprises qui devront le supporter. En outre, cette obligation de renseignement perd de sa portée s'agissant des entreprises de moins de vingt salariés, des structures qui sont relativement peu informées sur cette déclaration qui n'est assortie ni d'incitation ni de sanctions et encore moins d'explications sur quand et comment faire cette déclaration. L'organisation déplore l'absence de période transitoire pour se mettre en ordre de marche ainsi que le risque de paiement d'une contribution, qui ne reflèterait pas la réalité des efforts effectivement déployés en matière de handicap, encouru par une entreprise qui remplirait ses obligations mais ne les déclarerait pas de la bonne manière.

Un interlocuteur unique

Le recouvrement de la contribution a abouti à la création d'un intermédiaire, l'URSSAF, entre payeur et bénéficiaire, entre les entreprises et l'organisme pour le développement de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap et des dispositifs d'aides aux entreprises (AGEFIPH). Mais, quid du montant effectivement reversé à l'AGEFIPH pour accompagner les entreprises. Par ailleurs, ce changement d'interlocuteur et la mise en place de cette triangulation d'intervenants génèrent, selon le Medef, une période de flottement et une perte de repères pour les entreprises qui ne savent si elles doivent s'adresser à l'URSSAF ou à l'AGEFIPH.

La comptabilisation de toutes les formes d'emploi

Désormais, toutes les formes d'emploi sont prises en compte dans le calcul du montant de la contribution et, quelle que soit la nature du contrat conclu, tout travailleur handicapé sera comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l'année. Si cette mesure incite les entreprises à plus d'ouverture auprès de tous publics, celle-ci s'accompagne de la notion de « prorata de temps de travail sur l'année ». De ce fait, là où, anciennement un salarié avec une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) comptait comme une unité bénéficiaire complète à partir du moment où il était employé au moins à 50 % du temps de travail, le même salarié sera moins comptabilisé avec le nouveau système de calcul.

Passage à l'entreprise comme nouveau niveau d'assujettissement

Le passage à l'entreprise, à la place de l'établissement, comme nouveau niveau d'assujettissement entraine une augmentation des contributions. Afin de ne pas pénaliser les entreprises dans leur démarche de recrutement, cette hausse sera atténuée pendant cinq ans et la contribution pour la période transitoire 2020-2024 se déclinera, en 2020, par l'application d'un abattement par tranche de hausse et de 2021 à 2024, par l'application d'un taux d'abattement unique par année par rapport à la contribution au titre de l'année précédente. S'il s'agissait de rattraper les entreprises qui se dérobaient à leurs obligations en ayant plusieurs entités de moins de vingt salariés, le Medef souligne que ce dispositif augmente drastiquement les contributions pour des entreprises qui n'étaient jusqu'ici pas concernées et impose à certaines entreprises, qui n'avaient aucune politique handicap, d'arriver en un an au niveau des meilleures, sous peine de sanctions financières.

Les accords agréés pour amorcer une politique d'emploi handicap

Depuis le 1er janvier 2020, les accords agréés de branche, de groupe et d'entreprise sont limités à trois ans, renouvelables une fois pour une durée de trois ans et resteront exonératoires de la contribution au titre de l'OETH. L'obligation d'emploi s'appliquant au niveau de l'entreprise, les accords d'établissement entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 iront jusqu'à leur terme mais ne pourront pas être reconduits. Si cette réforme vise à limiter la durée de ces accords pour enclencher un changement plus rapide au sein des entreprises, le Medef rappelle que pratique se doter d'une politique inclusive en matière de handicap est une démarche qui s'inscrit sur le long terme et met du temps à s'imprégner de façon durable dans l'ADN d'une structure. De plus, l'affectation d'une partie du budget des accords agréés à une cellule handicap en charge du pilotage, de l'animation et de la sensibilisation tout au long de l'année sur cette thématique était une réelle plus-value œuvrant au long cours pour l'inclusion des publics en situation de handicap. L'organisation patronale craint que la disparition de ces instances, qui risque d'être systématique, après les six ans d'accord, soit contre-productive par rapport aux effets escomptés.

Inciter le recours à la sous-traitance

Si l'achat de produits ou de services est déclaré auprès d'un établissement et service d'aide par le travail ‘Ésat), d'entreprises adaptées (EA) ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH), il est possible de les valoriser en déduction de la contribution brute due. Si la réforme permet aux entreprises de maintenir une certaine déduction financière du fait que ces dernières ne peuvent plus passer par la sous-traitance pour acquérir des Unités bénéficiaires (UB), il s'agit, selon le Medef, d'une injonction contradictoire puisque cette modalité ne permet plus d'acquérir d'UB alors même que cela était possible auparavant à hauteur de 50 % de leur contribution. Ce nouveau mode de calcul fait ainsi chuter le taux de réponse à l'OETH pour l'ensemble des entreprises. Certaines d'entre elles se questionnent sur l'intérêt réel à continuer à faire appel au secteur adapté car la traduction en taux de réponse à l'OETH laisse entendre une régression dans les efforts apportés. En perdant ainsi la possibilité de capitaliser sur les Unités Bénéficiaires qui faisaient leur spécificité, cela risque de mettre le frein, voire un coup d'arrêt, à certaines collaborations. Ce coup d'arrêt probable apparait au Medef hautement incompatible avec le souhait du Gouvernement de créer près de 40 000 emplois supplémentaires de personnes en situation de handicap par les entreprises adaptées d'ici 2022.




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