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Le fait religieux en entreprise : que dit le droit ?

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Le fait religieux en entreprise :  que dit le droit ?
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Aux côtés du port du voile dans l'espace public et des questions de laïcité, la problématique de la liberté religieuse au travail a peut-être été moins médiatisée au cours de la dernière décennie. Elle a toutefois fait l'objet d'une activité légale et jurisprudentielle assez riche dont les conséquences réelles ont pu être mesurées par une récente étude de l'institut Montaigne.

L'affaire Corona jugée par le Conseil d'Etat le 1er février 1980 avait consacré pour l'édiction des règlements intérieurs des entreprises les deux principes fondamentaux que sont finalité et proportionnalité. On les retrouve désormais à l'article L1321-3 du Code du travail qui dispose : « L'employeur ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Les entreprises saisissant régulièrement les autorités sur la question du port des signes religieux, un avis de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) d'avril 2009 avait explicitement conseillé aux entreprises de prévoir dans leur règlement intérieur les conditions relatives à la liberté de religion et notamment la possibilité de porter des signes extérieurs manifestant cette dernière en s'appuyant sur les deux principes précédemment énoncés, autrement dit de ne pas laisser la question sous silence. Les choses ont pris une tournure plus officielle en matière de religion le 19 mars 2013 quand la Cour de cassation est venue rendre deux arrêts importants.

De Baby-Loup à la loi travail

Le premier concernait le licenciement d'une salariée de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie au motif qu'elle portait un bonnet islamique. Même si l'entreprise était privée, le licenciement a été validé par la Cour au motif qu'elle développait une activité de service public et que le principe de laïcité devait donc s'appliquer. L'autre arrêt est connu sous le nom désormais relativement célèbre de Baby-Loup. Dans une crèche de Mantes-la-Jolie, ouverte 24h sur 24 pour faciliter la réinsertion professionnelle des parents, le règlement intérieur prohibait le port de tout signe religieux ostentatoire. Après son congé maternité, une salariée était revenue en portant le voile. Refusant de le retirer, elle avait été licenciée. Elle avait donc contesté son renvoi devant les Prud'hommes en invoquant le fait qu'il était discriminatoire car fondé sur ses convictions religieuses et que le principe de laïcité ne pouvait s'appliquer dans une relation de droit privé. Alors que la Cour d'appel avait validé le licenciement, la juridiction suprême casse l'arrêt, le 19 mars 2013, menant une analyse stricte du règlement intérieur selon les deux principes cardinaux précités et jugeant l'interdiction totale non proportionnée. La Cour de renvoi fera cependant résistance et validera à nouveau le licenciement au motif que Baby-Loup était une entreprise particulière au vu de sa mission. L'affaire revient en cassation, et la Cour, réunie en Assemblée Plénière le 25 juin 2014, tout en réaffirmant les principes de finalité et de proportionnalité, valide finalement le licenciement motivé par un non-respect de la clause de neutralité du règlement intérieur et une insubordination répétée.

L'ambiguïté de l'affaire a poussé le législateur à intervenir et à insérer dans le Code du travail, par la loi travail du 8 août 2016, l'article L1321-2-1 qui envisage explicitement cette épineuse question des clauses de neutralité : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. » Pour que la clause soit valable, d'autres convictions que religieuses doivent être indiquées (politiques par exemple). L'administration a même publié en janvier 2017 un Guide du fait religieux en entreprise qui « a pour objet d'apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter le fait religieux en entreprise et de rappeler les règles fixées par le droit en la matière » d'après le site travail-emploi.gouv.fr

Les clauses de neutralité et le droit européen

Ces clauses de neutralité ont donné lieu à une jurisprudence importante, l'arrêt Micropole du 14 mars 2017 rendu par la Cour de justice de l'Union européenne qui dit pour droit : « l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.

En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier »

Le fait religieux en entreprise aujourd'hui

Le cadre juridique du fait religieux en entreprise a ainsi été précisé. La 7e édition du baromètre du fait religieux en entreprise, réalisée pour l'institut Montaigne par Lionel Honoré, professeur des universités et directeur de l'Observatoire du fait religieux en entreprise, donne un aperçu sur ses conséquences réelles et dévoile des chiffres (voir les infographies page précédente) sans doute plus positifs que ceux que l'on peut s'imaginer, même si certaines problématiques demeurent.

Première conclusion du rapport, « la présence du fait religieux au travail s'est banalisée mais elle n'est toujours pas anodine ». Le fait religieux apparaît dans 70 % des situations de travail des répondants et concerne notamment les aménagements de planning, le port de signes ostentatoires ou encore la prière. L'étude affirme qu'une « très large majorité de situations est de mieux en mieux abordée et maîtrisée par les salariés et le management ». Les clés résident selon le baromètre dans l'existence d'un cadre clair et dans une méthodologie de prise en compte pragmatique ouverte à la discussion et à la construction d'accommodements. Corollaire logique : « seule une minorité de situations restent réellement problématiques ». Une intervention managériale est nécessaire dans plus de la moitié des cas et des tensions sont mêmes générées dans près de 20 % d'entre eux. Il s'agit pour l'essentiel de faits remettant en cause le fonctionnement de l'organisation et la réalisation du travail : refus de réaliser certaines tâches, de recevoir des ordres émanant de femmes, de travailler avec des non-coreligionnaires… des cas qui traduisent, en résumé, une « pratique religieuse rigoriste ». Les cas de tensions peuvent aussi être le fait de managers trop esseulés :
45 % des entreprises concernées occasionnellement ou régulièrement par le fait religieux ne mettent en place aucune action de gestion du fait religieux et 60,7 % des managers qui sont dans ces entreprises déclarent ne pas bénéficier du soutien nécessaire. L'étude parle même de « myopie des entreprises », minorant les problèmes soulevés par la présence du fait religieux par rapport à l'évaluation faite par les personnes au plus près du terrain, qui hésitent d'ailleurs souvent à faire remonter les cas problématiques.

Dix propositions pour une politique du fait religieux en entreprise

L'institut Montaigne formule dans son rapport dix propositions qui concernent aussi bien l'action publique, l'action de l'entreprise et la mobilisation de l'encadrement de proximité, et qui prennent un tour plus ou moins concret :​

Quelles actions publiques :

- Maintenir le cadre légal selon lequel les entreprises ont la possibilité d'encadrer l'expression de la religiosité au travail, sans remettre en cause la liberté des salariés pratiquants.

- Poursuivre l'action d'information et de formation réalisée par l'Observatoire de la laïcité et encourager la recherche.

- Accompagner les démarches des entreprises, notamment les PME et ETI, et les aider dans la gestion des situations difficiles.

Quelles actions de l'entreprise :

- Préciser et formaliser dans le règlement intérieur une ligne directrice qui doit être un choix politique de l'entreprise.

- Mettre en œuvre des outils à disposition des salariés et de l'encadrement.

- Adopter une posture habilitante et de soutien envers le management de proximité de la part des services fonctionnels et de la hiérarchie.

- Veiller au respect de la liberté d'exprimer sa religiosité et prévenir les stigmatisations et discriminations.

- Agir avec fermeté en cas d'excès ou de transgression.

Mobiliser l'encadrement de proximité :

- Adopter un management factuel et donner la priorité au travail tout en prenant en compte les personnes, leurs contraintes et leurs aspirations.

- Formaliser les remontées d'informations concernant les situations problématiques et ne pas tolérer les débordements et comportements transgressifs.




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