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Le dialogue social s'est-il amélioré depuis les ordonnances Macron ?

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Le dialogue social s'est-il amélioré depuis les ordonnances Macron ?
© A.P. - Patrick Martin, Jean-Claude Mailly, Stéphane Béchaux et Betrand Martinot ont a abordé la problématique des accords interprofessionnels.

La réforme du dialogue social du Gouvernement Macron et l'arrivée des fameux CSE en entreprise bouleversent-ils réellement le rôle des partenaires sociaux ? La septième édition des Entretiens de la cohésion sociale qui s'est tenue récemment à Paris, a réuni un panel d'experts pour déterminer l'origine de ce changement, évaluer sa nature et effectuer un bilan, suite à cette petite révolution.

Le Comité social et économique (CSE) est il un outil efficace pour le dialogue social ? Va-t-il permettre de réformer les conditions de travail ? Les nouvelles méthodes de réforme d'Emmanuel Macron, à l'image de celle adoptée autour du statut des cheminots, bouleversent-elles réellement le rôle des partenaires sociaux ? Quelle est la nature de ce changement ? Des nouvelles formes de régulation du dialogue social sont elles susceptibles d'émerger ? Que vont devenir les organisations syndicales ? Les entreprises se sentent-elles représentées par les organisations patronales ? Sommes-nous face à un défi culturel ?

Autant de questions soulevées à l'occasion de cette septième édition des Entretiens de la cohésion sociale, organisée par l'Institut Montaigne, le cabinet d'avocats August Debouzy et Entreprise & Personnel. Douze personnalités ont pu débattre du thème “Dialogue social sous l'ère Macron : le grand chambardement ?”. Après les propos liminaires du président de l'Institut Montaigne, Henri de Castries, et du président d'Entreprise & Personnel, Jacques Rapoport, Pierre-André Imbert, conseiller social du président de la République, a ouvert cette matinée d'échanges.

« L'inflation législative montre que le système est inefficace », s'est exclamé ce dernier, en soutenant toutefois que « même si le rythme des réformes peut être épuisant et si la marche est haute ; je crois que sur le dialogue social, le Gouvernement n'a pas reculé ».

Un revirement effectif ?

Les réformes sociales initiées sous la nouvelle présidence ont fait l'objet de concertations, leur objectif étant d'adapter le système français aux transformations de l'économie, sans renier pour autant l'aspiration républicaine d'égalité. Les cinq ordonnances Macron réformant le code du travail ont ainsi contribué à donner davantage de souplesse aux entreprises tout en organisant en leur sein un dialogue social renouvelé.

Par exemple, la fusion des instances représentatives du personnel en un CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés d'ici le 1er janvier 2020 (lire encadré) vise à renforcer la position des représentants du personnel en les impliquant davantage dans le dialogue social.

« Le dialogue social s'est restructuré car nous sommes en CSE depuis le mois de mars », a témoigné Marie-Noëlle Cano, déléguée syndicale CFDT du groupe mutualiste MACSF.

« Nous avons formé l'ensemble des élus à cette nouvelle forme de dialogue, ça s'est construit de façon collaborative. On a été accompagné par une structure de la CFDT, il fallait qu'on soit fier de ce nouveau système. »

En Allemagne, un système similaire existe déjà : le comité d'entreprise. Élu par les employés, ce dernier exerce une réelle influence sur les orientations des entreprises grâce à un système de cogestion efficace (voir encadré en fin d'article).

L'avènement des CSE

La réforme du code du travail lancée par le Gouvernement Macron a dessiné les contours de la nouvelle et bientôt seule instance représentative du personnel : le Comité social et économique (CSE). Obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, l'élection des représentants au CSE peut être effectuée depuis le 1er janvier dernier.

Les entreprises disposant déjà d'une ou plusieurs instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) ont jusqu'à la fin du mandat de leurs élus ou au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 pour mettre en place un CSE. Les membres du personnel siégeant au CSE sont, en principe, élus pour une durée de quatre ans. En revanche, un même salarié ne peut pas exercer plus de trois mandats successifs, alors que le nombre de renouvellements n'était pas plafonné avant les ordonnances Macron, ce qui réduira la professionnalisation des syndicalistes.

« En réalité, dans le bloc sur la négociation collective, il n'y a pas grand-chose de nouveau », explique David Jonin, avocat associé de la ligne de métiers droit social chez Gide. Pour lui, et son confrère Aurélien Boulanger, ces ordonnances vont faciliter la gestion du dialogue social en consacrant l'avènement de la libre négociation d'entreprise sur tous les sujets qui ne sont pas contenus dans les accords de branche, une sorte d'ordre public conventionnel (salaires minima hiérarchiques, période d'essai, classifications, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, contrat de chantier, qualification travail de nuit…). Toutefois, ce qui est « très novateur » selon Maître Jonin est « la négociation en entreprise des accords majoritaires simplifiés, qui peuvent avoir pour objet de répondre aux nécessités de l'entreprise, dans lesquels on peut négocier la durée du travail, l'aménagement de la rémunération et de la mobilité des salariés ».

Un nouveau dialogue social se met donc en place avec une volonté gouvernementale de flexibilité et l'avènement de la libre négociation. Ainsi, les salariés élus au CSE des entreprises de plus de 50 salariés pour la première fois bénéficieront d'un stage de formation d'une durée maximale de cinq jours. De plus, tous les membres du CSE devront suivre une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les partenaires sociaux français vont ainsi devoir apprendre la cogestion, ce qui n'est pas une mince affaire.

« Au sein de l'entreprise tout le monde a été dépassé et désarmé par cette réforme », a concédé la syndicaliste.

« C'est aux chefs d'entreprise de montrer l'exemple et de prouver que les entreprises sont un lieu de dialogue », s'est exclamé Patrick Thélot, P.D.G. du groupe Armonia, très optimiste sur le CSE « sous réserve qu'on donne l'exemple pour essayer d'améliorer les choses ».

Certains ne sont pas sûrs que les acteurs joueront le jeu. « Il y avait peut-être une intention de couper un peu les pattes aux syndicalistes au niveau de l'Etat mais dans mon entreprise on se porte très bien », a commenté Marie-Noëlle Cano.

Antoine Recher, directeur des ressources humaines du groupe Onet (passé par Air France et Accor), n'est « pas certain que cette réforme facilite le dialogue social dans toutes les entreprises et toutes les fédérations » car la « qualité du dialogue varie » beaucoup selon les instances.

« La fusion des trois institutions est symbolique et intéressante, car elle renforce mécaniquement le positionnement des représentants du personnel face à la direction », selon Emmanuelle Barbara, senior partner chez August & Debouzy, spécialiste du droit social.

« Il est important de faire en sorte que ça marche », notamment dans certaines grandes entreprises, « pas du tout habituées à conclure des accords majoritaires », a-t-elle souligné.

Marie-Noëlle Cano, Emmanuelle Barbara, Stéphane Béchaux (journaliste animateur), Antoine Recher et Patrick Thélot, ont débattu de l'impact des ordonnances Macron sur le dialogue social français. © A.P.

La recherche d'un niveau pertinent

En France, il existe différents niveaux de négociation : les accords d'entreprise, les accords de branche et les accords interprofessionnels. Cette organisation en différentes strates doit assurer la protection des salariés, notamment concernant les questions à traiter à l'échelle nationale. L'assurance-chômage, par exemple, et sa visée universaliste qui ouvre des droits au chômeur, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il a travaillé et qu'il soit syndiqué ou non.

L'idée d'un renforcement de la branche comme échelon de négociation privilégié, à l'image du modèle allemand, se heurte à leur trop grand nombre. En Allemagne, par ailleurs, les entreprises ont la possibilité de sortir des conventions collectives pour dialoguer directement au niveau de l'entreprise, permettant ainsi à cette dernière de s'adapter aux évolutions de son environnement, et d'associer pleinement aux discussions des partenaires sociaux plus représentatifs.

Si les ordonnances Macron ont inversé les normes en actant la primauté des accords d'entreprises par rapport aux accords de branche, elles n'ont pas bouleversé le système des accords interprofessionnels.

Face à cette réforme, le trio Jean-Claude Mailly, ancien secrétaire général de Force ouvrière, Patrick Martin, président délégué du Medef, et Bertrand Martinot, senior fellow à l'Institut Montaigne, a débattu de la question “Reste-t-il une place pour le dialogue social interprofessionnel ?”.

« Le paritarisme interprofessionnel est largement écorné depuis de nombreuses années », selon l'économiste Bertrand Martinot.

La réponse reste toutefois positive pour le syndicaliste Jean-Claude Mailly qui a rappelé que la négociation interprofessionnelle est d'origine totalement française, liée à sa devise prônant l'égalité. Elle fait forcément intervenir l'Etat et donc « les ménages à trois ne sont jamais simples car il y a toujours un rapport de force à deux contre un ».

Un tantinet provocateur, Patrick Martin a dénoncé la faiblesse de ces accords : « Tout ça pour ça ! ». Trop « lourd, formel et instrumentalisé », le dialogue social interprofessionnel a été vidé de sa substance et le Medef s'en réjouit car « le renvoi vers la négociation de branche est un gage d'efficacité ». Ce dernier considère même les organisations, patronales comme syndicales, ne sont pas efficaces et soulève le manque de crédibilité des instances avec ce taux de chômage incompressible et le problème de gestion de l'assurance chômage.

« On n'est pas bon, il faut le reconnaître », déplore Patrick Martin, président délégué du Medef.

Si une série d'accords interprofessionnels conclue dans les années 2000 ont changé les choses, notamment celui de 2008 créant la rupture conventionnelle « qui a restructuré le marché du travail », ou « celui de 2013 qui a pesé sur les conditions des relations sociales dans les entreprises, ou celui plus récent sur la formation professionnelle », Jean-Claude Mailly regrette qu'aucun accord n'ai été passé sur les règles entre donneurs d'ordre et sous-traitant.

Patrick Martin, estime, quant à lui, qu'il faudrait échanger sur la transition énergétique, le travail de demain et le digital. Il y a en effet « urgence à associer les salariés dans ses réflexions ».

De son côté, Bertrand Martinot regrette qu'il n'y ait jamais rien eu de conclu sur les 35 heures et le contrat de travail et que les accords récents soient passés de force par l'Etat. Il reste donc bien un terreau fertile pour le dialogue interprofessionnel.

Un bel élan du point de vue allemand

Pour Uwe Meinhardt (à gauche), directeur du syndicat IG Metall Stuttgart, performance, rapidité et innovation sont les 3 points majeurs pour faire évoluer les entreprises et améliorer le dialogue social. ©A.P.

Uwe Meinhardt, directeur d'IG Metall Stuttgart et membre du comité national exécutif d'IG Metall (syndicat fort qui négocie des conventions collectives de branches), et Christian Schubert, correspondant à Paris pour le Frankfurter Allgemeine Zeitung, ont porté un regard allemand sur le dialogue social français.

Dans cette séquence internationale, Christian Schubert s'est dit choqué par l'affaire Air France et le pouvoir des syndicats français dans les transports notamment, prenant l'exemple d'une anecdote sur le blocage de sa ligne de Transilien par le syndicat Sud en piquet de grève surprise après l'agression d'un conducteur.

Il a toutefois admis que « certains syndicats français apparaissent comme beaucoup plus souples que les syndicats allemands ».

Il est certain que, pour ces deux intervenants, la culture du dialogue social est complètement différente dans ces deux pays. En Allemagne, il y a davantage de cogestion et d'égalité.
« En Allemagne, le droit de grève n'est pas un droit civique que l'on peut employer à tout bout de champ, mais un instrument prévu dans le cadre de négociation collective clairement définie », explique Uwe Meinhardt. En revanche, les rapports de force sont plus équilibrés dans la négociation. « En France, le CSE est présidé par le chef d'entreprise ce qui serait inimaginable en Allemagne », commente Christian Schubert.

Aujourd'hui, Emmanuel Macron bénéficie « d'une image très positive » en Allemagne, notamment sur les réformes sociales. Uwe Meinhardt a confirmé que l'élan insufflé par le président Français est « très important », notamment au niveau européen. Ce syndicaliste qui a vécu la transformation du dialogue social en Allemagne avec l'ouverture à l'Est et les nombreuses délocalisations dans les années 1980 se méfie du dumping salarial. Il met en avant les efforts à faire sur la performance, la rapidité et l'innovation dans les entreprises. Pour lui, la compétitivité « n'est pas qu'une question de rémunération » car il estime que la concurrence ne doit pas se faire au niveau des salaires dans les économies modernes, mais plutôt sur la qualité et le bien-être au travail.

Son retour d'expérience sur la négociation dans l'entreprise Mahle – spécialiste du piston automobile qui subi la transition vers l'électrique avec impact sur les sites de production et le parcours des salariés – est éclairant. Depuis, le nombre de salariés syndiqués ne fait qu'augmenter à Stuttgart car l'efficacité des conventions collectives a été prouvée, notamment pour combattre le dumping social et les délocalisations.

Les contournements de la loi Larcher

Le texte de « loi de modernisation du dialogue social » dit « loi Larcher », promulguée le 31 janvier 2007 et publié au Journal officiel du 1er février 2007 est « mort », car bien souvent contourné ou ignoré.

Ce texte litigieux prévoit que tout projet gouvernemental impliquant des réformes dans les domaines des relations du travail, de l'emploi ou de la formation professionnelle doit d'abord comporter une phase de concertation avec les partenaires sociaux (organisations syndicales interprofessionnelles de salariés et d'employeurs reconnues représentatives au niveau national) dans le but de permettre l'ouverture d'une négociation.

Le Gouvernement a l'initiative en adressant aux partenaires sociaux une « documentation d'orientation » exposant son diagnostic, ses objectifs et les modalités envisagées pour une éventuelle négociation.

Les partenaires sociaux doivent ensuite faire savoir aux Pouvoirs publics s'ils veulent négocier et quels sont les délais qu'ils estiment nécessaires, ce qui n'est pas pris en compte en pratique. Gérard Larcher lui-même concède que cette loi pose problème.

Si cette loi prévoit des exceptions à l'application de ces dispositions en cas « d'urgence avérée », il apparaît que les Gouvernements successifs ont fait preuve de créativité pour éviter de l'appliquer. Les réformes de l'assurance chômage et des retraites montreront dans un futur très proche ce qu'il en est sous l'ère Macron.




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