La Cnil, saisie de plusieurs plaintes provenant d'agents publics et de salariés dénonçant la mise en place, sur leur lieu de travail par leur employeur, de dispositifs de contrôle des horaires par badgeuse photo, s'est prononcée sur cette pratique dans un communiqué du 27 août dernier.
Non-respect du principe de minimisation
Selon l'article 5 du Règlement, le contrôle des horaires de travail doit s'effectuer dans le respect du principe de minimisation, selon lequel les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. Ce même principe est inscrit à l'article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Au vu des dispositifs concernés, la Cnil a considéré qu'ils contrevenaient au principe de minimisation. D'une part, elle relève que « la collecte obligatoire et systématique, deux à quatre fois par jour, de la photographie de l'employé à chacun de ses pointages apparaît excessive ». D'autre part, les salariés n'ont que très rarement accès aux photographies prises et il n'existe aucune procédure contentieuse initiée sur la base des informations récoltées par ces dispositifs.
Par ailleurs, la Commission estime que les systèmes de gestion d'horaires sans prise de photographie, comme les pointeuses par badge classiques, qui enregistrent le jour et l'heure de pointage de la personne utilisatrice, permettent d'assurer un contrôle satisfaisant des horaires de travail.
L'importance d'un management protecteur des données personnelles
Dans cette affaire, les organismes visés par les plaintes ont été mis en demeure de se conformer au RGPD dans un délai de trois mois.
Des mises en demeure qui ont permis à la Cnil de rappeler aux employeurs toute l'importance du respect des règles de protection des données personnelles, qui favorisent la transparence et la confiance entre l'employeur et ses employés. In fine, ces règles participent à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.
Par ailleurs, elle estime que la prévention de la fraude serait plus efficacement menée par un renforcement du rôle des managers que par la mise en place de dispositifs utilisant des technologies intrusives.
