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Lanceurs d'alerte : rapport de l'Institut Messine

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Lanceurs d'alerte :  rapport de l'Institut Messine
© DR

L'Institut Messine, le think tank de la Compagnie nationale des commissaires aux comptes (CNCC), vient de publier un rapport intitulé “Le lanceur d'alerte dans tous ses états”. Ce long travail de réflexion constitue une sorte de vade-mecum à l'attention des professionnels chargés de traiter les alertes en entreprise.

À la veille du deuxième anniversaire de la loi “Sapin 2”, parue au Journal officiel le 10 décembre 2016, dont un des trois objectifs était de créer une protection générale des lanceurs d'alerte dans l'entreprise, l'heure des premiers bilans est venue. Force est de constater que les alertes se multiplient et que les professionnels sont parfois démunis pour les traiter.

Lourde tâche pour les entreprises

« Avec cette réglementation, l'Etat transfère aux entreprises la charge d'enquêter sur leurs propres dysfonctionnements, avérés ou supposés », commente Pascale Lagesse, avocate associée du cabinet Bredin Prat, spécialiste du droit social et présidente du Groupe de travail à l'origine du rapport de l'Institut Messine.

La loi sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, dite Sapin 2, a marqué l'entrée de la France dans l'ère de l'anticorruption. Depuis, les entreprises doivent impérativement se mettre en conformité et montrer leur bonne volonté dans la mise en application de mesures de vigilance, et notamment d'un dispositif d'alerte interne, dit whistleblowing (le fameux coup de sifflet).

Cette obligation s'imposant à toutes les entreprises de plus de 50 salariés, des milliers de services doivent ainsi analyserdes centaines de signalements, parmi lesquels des alertes sérieuses. L'ambiguïté est que tout signalement n'est pas forcément une alerte, car celle-ci a un cadre juridique particulier. Les sociétés reçoivent parfois des signalements instrumentalisés ou fantaisistes. Même l'ONG Transparency International classe sans suite un signalement sur deux.

Si les entreprises ne les traitent pas avec sérieux, elles s'exposent à des condamnations administrative, judiciaire mais aussi et surtout populaire par la dégradation de leur image de marque, leur première considération souligne l'avocate. C'est pour éviter ces risques que le groupe de travail de l'Institut Messine a mené une réflexion pendant plus d'un an.

« Dans ce rapport, nous faisons des recommandations concrètes en donnant des best practices aux dirigeants d'entreprise, DRH, directeurs juridiques, déontologues et compliance officers pour savoir comment identifier et traiter une alerte en interne », explique Pascale Lagesse, qui travaille sur ces thématiques depuis deux ans et demi, notamment au sein de l'International Bar Association.

Décrypter le “millefeuille” législatif

La multiplication des dispositifs légaux a engendré un véritable “millefeuille” des alertes professionnelles. Au total, pas moins de 13 types d'alertes sont recensés au sein du rapport.

« L'objectif est de clarifier un cadre législatif extrêmement complexe du fait de l'accumulation des lois et des différents statuts de lanceurs d'alerte qui se multiplient, voire se contredisent », déplore l'avocate.

La loi Sapin 2 devait ériger une protection générale et unique du lanceur d'alerte, tout en supprimant les nombreuses protections éparses et incomplètes qui lui préexistaient.

Ce but n'est cependant que partiellement atteint : des mécanismes n'ont pas été supprimés comme la protection en cas de harcèlement (qui revient plus que jamais depuis les barèmes instaurés par la loi Macron), l'alerte « danger grave et imminent » et l'alerte « droit des personnes », tandis que deux ont été ajoutés avec l'alerte anticorruption et l'alerte en matière bancaire et assurantielle.

Adoptant un énième dispositif d'alerte à la suite de l'effondrement du Rana Plaza au Bangladesh, la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance témoigne encore de cette inflation législative.

En découle une insécurité juridique et opérationnelle sur le choix des règles que l'entreprise doit observer lorsqu'elle est confrontée à une alerte. À cette insécurité, s'ajoute l'appréciation souveraine du juge qui peut accorder le statut de lanceur d'alerte sur le fondement de la liberté d'expression.

Enfin, il n'est pas certain que le cadre législatif reste inchangé car une directive européenne sur le sujet est actuellement débattue au Parlement européen, et sera ensuite négociée entre le Parlement et le Conseil afin d'homogénéiser les régimes de protection. Les différents traitements des lanceurs d'alerte sont d'ailleurs abordés en fin de rapport avec une partie de droit comparé.

Résumé des best practices en six points essentiels :

Best practice n° 1 : Bien que le terme “alerte” et l'expression “lanceur d'alerte” soient désormais employés de manière générique et constante (notamment dans les médias), ils renvoient pourtant à des situations bien particulières. Ne pas qualifier prématurément
d'“alerte” tout “signalement” ou “dénonciation” dans l'entreprise afin que cette « pré-qualification » ne se retourne pas contre elle par la suite.

Best practice n° 2 : Tenir compte de la protection générale des représentants du personnel (élus ou syndicaux) dans l'exercice de leur mandat, l'idéal étant que les alertes initiées par les représentants du personnel continuent de transiter via les procédures d'alertes collectives mieux encadrées que les procédures d'alertes individuelles.

Best practice n° 3 : Miser sur une pédagogie équilibrée :

1) l'information des salariés sur la protection qui leur est octroyée en cas d'alerte permet de ne pas dissuader les véritables lanceurs d'alerte ;

2) l'information des salariés sur les sanctions encourues en cas de signalements malveillants est gage de crédibilité des signalements reçus.

Best practice n° 4 : Accuser réception du signalement le plus rapidement possible afin que son auteur comprenne qu'il est pris au sérieux, évitant ainsi qu'il ne s'oriente trop tôt vers les “paliers” supérieurs (autorités ou public), avant que l'entreprise n'ait eu le temps de procéder aux investigations nécessaires.

Best practice n° 5 : Faire signer, au stade de l'enquête, une convention de confidentialité aux différentes personnes impliquées (Non Disclosure Agreement, “NDA”), en attirant leur attention sur la confidentialité, pénalement sanctionnée. Entourer les investigations d'un minimum de formalisme (rapport de fin de mission, contreseing des PV d'auditions…).

Best practice n° 6 : Ne pas se précipiter pour sanctionner un salarié même si ce dernier n'a pas respecté l'une des conditions établies par la loi“Sapin 2” pour bénéficier de la protection légale (garder à l'esprit qu'une protection peut être octroyée par le juge).




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