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La nomination d'un référent harcèlement sexuel, une obligation passée relativement inaperçue

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La nomination d'un référent harcèlement sexuel,  une obligation passée relativement inaperçue
© DR

La récente mise en lumière des agissements de la « Ligue du LOL » ne fait que confirmer l'utilité d'une mesure passée jusqu'ici relativement inaperçue. Depuis le 1er janvier, les entreprises de plus de onze salariés doivent être dotées d'un référent contre le harcèlement sexuel. Maître Véronique Martin-Bozzi, associée au sein du cabinet BRL avocats, revient sur cette disposition de la loi du 5 septembre 2018 dite “loi Avenir professionnel”.

Affiches Parisiennes : Les entreprises doivent désormais disposer d'un référent harcèlement sexuel. En quoi consiste cette obligation ?

Véroniques Martin-Bozzi : Il s'agit d'une nouvelle obligation, entrée en vigueur au 1er janvier 2019, en application de la loi “Avenir professionnel ” du 5 septembre 2018. Cette obligation est passée relativement inaperçue, probablement parce qu'elle n'est assortie d'aucune sanction pécuniaire directe. Pourtant cette loi renforce l'arsenal répressif en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, impactant les entreprises.

Le législateur propose désormais un accompagnement visible des salariés.

Outre la modification de la définition du harcèlement sexuel par le code pénal, en y intégrant les notions de comportements et propos sexistes, et la création de l'infraction d'outrage sexiste, la loi renforce substantiellement l'obligation d'information des salariés, pour faire de l'employeur un membre actif de la lutte contre le harcèlement sexuel.

Bien maigre était l'obligation explicite d'information de l'employeur en matière de harcèlement sexuel avant le 1er janvier 2019, principalement mention des dispositions légales dans le règlement intérieur, aux côtés d'une obligation générale de prévention au titre de la santé au travail.

Depuis le 1er janvier 2019, les salariés doivent bénéficier d'un dispositif d'accompagnement concret et humain dédié au harcèlement sexuel, par deux moyens.

Premièrement : une information renforcée. Toutes les entreprises doivent désormais afficher dans les lieux de travail, ainsi que les locaux ou la porte des locaux où se fait l'embauche, au bénéfice des salariés, des personnes en formation ou en stage, ainsi que des candidats au recrutement, les dispositions relatives aux voies contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, et les coordonnées des autorités et services compétents.

Deuxièmement : l'instauration d'un accompagnement humain par la désignation de référents harcèlement sexuel, afin de libérer la parole et d'assurer des relais d'écoute, d'orientation et d'accompagnement.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, le CSE (comité social et économique) est obligatoire. Les CSE ont l'obligation de désigner en leur sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cet élu est nécessairement formé à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à la charge de l'employeur. Il a un rôle actif de prévention, de lutte et dispose du droit d'alerte.

Quand l'entreprise compte 250 salariés et plus, un deuxième référent doit être désigné parmi les salariés, chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». La loi n'apporte pas de restriction quant au salarié susceptible d'être désigné, mais cet interlocuteur devra disposer d'un niveau d'information suffisant en la matière. En ce sens, un membre des services RH ou un responsable sécurité semblent appropriés, parce que cette mission relève de leur contrat de travail.

A.-P. : Dans la pratique, quels sont les changements ?

V.M.-B. : Cette loi instaure un processus lisible au-delà de la seule déclaration de l'interdiction de tel ou tel agissement.

Le législateur propose désormais un accompagnement visible des salariés. Précédemment le salarié s'estimant victime d'actes de harcèlement sexuel /agissements sexistes ne savait pas comment procéder, vers qui se retourner, quel interlocuteur saisir utilement de ses interrogations, Il en parlait à sa famille, à des collègues, à des élus, potentiellement à la DRH, mais ce n'était pas évident. Il n'y avait pas de processus préétabli. Aujourd'hui, un process et établi et affiché, facilitant les démarches et offrant un interlocuteur identifié, sensibilisé au sujet, afin d'aborder ces situations sensibles.

A.-P. : Comment rend-on le texte effectif sans sanction ?

V.M.-B. : D'ici la fin décembre 2019 toutes les entreprises de 11 salariés et plus devront disposer d'un CSE. À cette occasion, la désignation du référent harcèlement sexuel pourra être prévue dans le règlement intérieur du CSE. Prévoir les modalités, les missions, les fonctions : c'est un sujet très fédérateur. Autant en profiter pour expliquer les choses et prévoir des règles adaptées à l'entreprise.

Mais en tout état de cause et ce quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur a une obligation de prévention, dont le respect est de plus en plus contrôlé, au titre de son obligation de sécurité de résultat.

En effet, à l'occasion de la dénonciation de fait de harcèlement, l'employeur doit justifier d'une double obligation : à la fois de traiter utilement la situation, mais également d'avoir mené des actions de prévention pour éviter que la situation ne survienne. Justifier de ces actions de prévention permet à l'employeur de passer d'une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée.

Les actions menées contre l'employeur au titre du harcèlement se multiplient, pendant l'exécution du contrat de travail, mais également à l'occasion notamment de la saisine du Conseil des prud'hommes en contestation d'une rupture de contrat de travail aux torts de l'employeur. Dans ce dernier cas la caractérisation d'un harcèlement par le conseil des prudhommes permet en effet aux demandeurs d'obtenir une indemnisation supplémentaire et de déplafonner les barèmes d'indemnisations instaurés par les ordonnances Macron.

La prévention place donc l'employeur au cœur de cette lourde obligation de santé et de sécurité `dont il doit assumer la responsabilité, et la charge financière, alors qu'il lui est matériellement impossible de garantir la non survenance d'évènements au sein de son entreprise. La prévention permet d'alléger les conséquences de cette obligation.

Ainsi, l'employeur se voit confier une mission active, pédagogique en faveur du changement des pratiques… On lui demande d'être le vecteur du changement des mentalités.

A.-P. : Dans l'entreprise, qui est chargé de la mise en place de cette mesure ?

V.M.-B. : Nul n'est censé ignorer la loi. L'employeur a la responsabilité du respect de la loi, déléguée par le jeu des délégations de pouvoirs au sein de l'entreprise. En pratique les missions relevant du droit du travail, de la veille juridique sociale, sont déléguées aux DRH.

Si cette mesure légale est passée un peu sous silence - l'obligation est assez
faible : désigner, afficher - les sanctions indirectes mais au demeurant substantielles se feront ressentir à l'occasion des contentieux prudhommaux, pour lesquels les salariés sont généralement conseillés, ou à l'occasion de la visite de l'inspection du travail. À ces occasions, cette obligation n'échappera pas aux interlocuteurs de l'employeur…

A.-P. : Quand et où la formation des référents a-t-elle lieu ?

V.M.-B. : La loi ne prévoit pas de formation spécifique. Le référent CSE, comme tous les membres du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions et matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le référent de l'entreprise est en général un membre des services RH ou un responsable sécurité, puisque logiquement, l'exercice de ses fonctions salariés nécessitent une connaissance et l'accès aux informations nécessaires pour mener à bien cette mission d'orienter, d'informer et d'accompagner. Enfin, justifier de ce que ces interlocuteurs identifiés ont eux-mêmes bénéficié de formations spécifiques et récentes sur le traitement et la prévention du harcèlement ne peut que conforter les efforts réalisés par l'employeur pour la mise en œuvre d'un arsenal de mesure en vue de la prévention du harcèlement. Ces mesures sont vivement recommandées.

En tout état de cause, lors de l'animation des formations sur la prévention du harcèlement auprès des équipes, j'ai pu constater la confusion dans laquelle se trouvent les DRH et les managers, dans le traitement des situations distinctes mais voisines : harcèlement moral, harcèlement sexuel, mesures sexistes, mal être, burn out, stress, management autoritaire, violence, autant de notions très souvent évoquées mais mal maitrisées.

A.-P. : En quoi consistent ces formations ?

V.M.-B. : Apprendre à distinguer les notions voisines, par une grille de lecture, afin d'identifier la problématique, poser les jalons nécessaires au traitement de la situation, puis proposer une méthode de gestion. Mais aussi, bien souvent, redéfinir les limites de ces notions avec le pouvoir de direction, l'autorité managériale… et redéfinir la marge de manœuvre possible. En effet, la communication autour des harcèlements ne doit pas être faite au détriment de l'exercice du management nécessaire à la vie de l'entreprise et au bien-être au travail. Trop de craintes ne permet plus de manager dans des conditions également nécessaires au bien-être au travail. Bien souvent il apparait donc nécessaire de rassurer les managers afin qu'ils retrouvent la juste mesure entre le management et le risque et leur fournir les outils et reflexes en ce sens.

A.-P. : Que se passe-t-il si le référent a été sensibilisé et qu'il accompagne le salarié, mais ne pose pas les bonnes questions ?

V.M.-B. : Le référent va devoir orienter, informer, accompagner. Le sens de la loi, c'était de donner un contact physique aux victimes, avoir une écoute. Il ne faut pas surestimer cette mission. Comme aujourd'hui, l'employeur restera responsable de la façon dont le cas a été traité. Il est cependant incité à justifier d'une formation spécifique qui ne pourra qu'apporter davantage de compétences aux interlocuteurs en la matière. Rien ne prévoit en revanche que le formateur puisse être inquiété sur son aptitude à conseiller le salarié, dans des conditions autres que celles relatives l'exécution de son contrat de travail, en cas d'insuffisance avérée ou de manquement à ses obligations contractuelles.

Le dispositif n'a donc pas vocation à identifier de nouveaux responsables, mais bien à améliorer les conditions de traitement des situations déclarées de harcèlement. Nous notons que la mise en place de référents ne concerne à ce jour que les harcèlements sexuels. En revanche ce dispositif pourrait parfaitement être étendu à tous les cas de harcèlement.




Thuy-My VU
Journaliste

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