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La force de l'accord d'entreprise après les ordonnances de Macron

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La force de l'accord d'entreprise  après les ordonnances de Macron
© A.P.

Lors de la 29e édition des Universités d'été des experts-comptables et des commissaires aux comptes de Paris-Ile-de-France s'est tenu un atelier intitulé ”Négociation dans l'entreprise après les ordonnances Macron“ afin d'informer les professionnels du chiffre sur les nouvelles dispositions juridiques de la loi travail.

Fort de son succès, l'atelier a réuni une foule d'experts-comptables et de commissaires aux comptes venus se former aux nouvelles règles du code du travail, désormais opérationnelles. La place du droit conventionnel et la hiérarchie des normes ont été redéfinies. Par conséquent, une grande souplesse est laissée aux entreprises dans l'application du cadre réglementaire et législatif à la condition qu'elles initient le dialogue social ou qu'elles prouvent la carence de représentation élue. La négociation d'accords d'entreprise est possible, suivant les cas. Animé par Bernard Derangère, expert-comptable gérant d'I-dexpert, et Yvan Loufrani, professeur de droit et gestion sociale, consultant expertise & management social, l'atelier a permis de faire le point sur l'éventail des possibles qu'offre la
réforme. Dans quels domaines l'entreprise peut-elle négocier ? Comment s'articule le nouveau mécanisme juridique induit par les ordonnances ?

Dans quelques mois, cela fera bientôt un an que le droit du travail aura été clairement redéfini. Une bonne raison pour l'auditoire de se mettre rapidement à jour.

Nouveau mécanisme juridique

Le professeur Yvan Loufrani a d'abord rappelé le principe de la hiérarchie des normes. De la mission d'ordre public en passant par le légal, la norme conventionnelle, et pour finir la norme impérative. La piqure de rappel se poursuit avec l'explication du principe de faveur à l'égard des salariés. « Parmi toutes les normes qui vont exister, vous devez toujours prendre le principe de faveur le plus favorable au salarié en vérifiant que la norme que vous donnez ne soit pas interdite par une norme supérieure », a-t-il expliqué. Le professeur s'est ensuite attardé sur la norme supplétive dont la logique va être mise en œuvre par les ordonnances. « Le supplétif, c'est fondamental. Si vous avez deux normes qui sont hiérarchisées : la norme supérieure n'existe que s'il n'y a pas de norme inférieure, c'est-à-dire que la simple existence de la norme inférieure fait disparaître la norme supérieure. On ne peut pas appliquer le principe de faveur car il n'y a plus qu'une seule norme. Avec les normes supplétives, vous n'avez plus rien à comparer. Et on va généraliser cette norme supplétive ». Yvan Loufrani a poursuivi en expliquant les conséquences directes de ces normes supplétives. « Vous aviez auparavant des normes impératives, c'était le code, vous ne pouviez pas y déroger. On ne pouvait que l'améliorer. Aujourd'hui, dans l'impératif, on le réduit, tout ce que l'on a enlevé on le met dans le supplétif. Dans la branche, 13 points sont impératifs, c'est-à-dire que vous n'avez pas le droit d'y déroger ». Au regard de l'article L.2253-1 du code du travail, ces 13 points concernent des domaines variés : l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les salaires minima hiérarchiques, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires du code de la Sécurité sociale, ou encore la classification… En revanche, en vertu de l'article L.2253-2 du code du travail, les syndicats doivent donner leur accord pour les quatre points suivants : la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ; l''insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcour syndical ; et les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

La force de l'accord d'entreprise

« Avec les nouvelles dispositions, vous allez voir toute la place accordée à l'accord d'entreprise », a affirmé Yvan Loufrani. Conformément à l'article L2253-3, les matières qui ne sont pas mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2, « Les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique », précise la Loi. Pour Yvan Loufrani, le premier réflexe à avoir est de vérifier les termes de la convention pour identifier ce qui est impératif et ce qui est négociable.

« Avec les nouvelles dispositions, l'accord d'entreprise va pouvoir écraser le contrat de travail. Elles sont relatives à la gestion courante », a-t-il constaté. Conformément à l'article L.2254-2, un accord d'entreprise peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; aménager la rémunération dans le respect des salaires minima. Les accords d'entreprise peuvent prendre encore plus d'ampleur grâce aux accords de groupe.
« Avec l'accord de groupe, vous allez vous harmoniser avec tout ce qu'il y a dans les filiales et vous affranchir de certaines dispositions. Dans les nouvelles dispositions, les accords de groupe sont des accords d'entreprise. Donc si vous négociez un accord de groupe, il va écraser les accords inférieurs ».

Attention car le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Il dispose alors d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Alors « pas de risque de contentieux prud'homale puisque ce licenciement repose sur un motif spécifique »

Critères de représentativité des syndicats

La représentativité des organisations syndicales est appréciée selon sept critères cumulatifs suivants :

1 Le respect des valeurs républicaines
2 L'indépendance
3 La transparence financière
4 Une ancienneté minimale de deux ans
dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts
5 L'audience
6 L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience
7 Les effectifs d'adhérents et les cotisations.

Concernant le 5e point, pour être représentative, une organisation doit avoir obtenu 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut des délégués du personnel. Ainsi, seules les organisations qui auront obtenu au moins 10 % des suffrages du personnel d'une entreprise seront conviées à négocier avec l'employeur.

Différence entre syndicat et section syndicale
« Dans le cadre d'un accord ou d'une convention, il faut savoir distinguer syndicat et section syndicale. Un syndicat est une personne juridique pouvant négocier des accords. Tandis que la section syndicale : ce sont les salariés d'une entreprise, en général deux ou trois, qui vont adhérer à un syndicat déjà existant. Ce syndicat va prévenir l'entreprise qu'un certain nombre de salariés se sont réunis pour défendre leurs intérêts. Il n'est pas possible de négocier un accord d'entreprise avec une section syndicale car ce n'est pas une personne juridique. Si chaque année, vous devez négocier, c'est parce que vous avez une section syndicale qui s'est formée », explique le professeur Yvan Loufrani.



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