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L'humain, nouvelle variable du capital ?

Juin 2016, la France est paralysée pas les conflits sociaux. Privés d'essence et de transports, les entreprises et les particuliers français s'indignent, l'économie tout entière en pâtit.
L'humain, nouvelle variable du capital ?
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Droit Publié le ,

Par Valérie Duez Ruff, avocat aux barreaux de Paris et de Madrid, membre du Conseil de l'Ordre de Paris.

De l'autre côté de la barrière, des syndicats campent sur leurs positions, certains de la justesse de leur démarche. Le motif ? La réforme du droit du travail proposée par le gouvernement Hollande et son refus de céder aux pressions de la rue. Pendant qu'ils durcissent le ton, leurs concitoyens s'inquiètent des répercussions que le retard ou leur impossibilité à se présenter à leurs postes peuvent avoir sur leur emploi.

Car, au-delà des enjeux collectifs, les salariés français sont surtout préoccupés par leur quotidien. Ainsi, la peur de perdre son emploi contraint parfois des salariés à subir une situation détériorée, jusqu'au jour où n'en pouvant plus, arrive le burn-out, voire le suicide. Ces cas extrêmes interviennent de plus en plus fréquemment sur le lieu de travail, comme pour marquer le lien entre la souffrance devenue insupportable et le travail.

La récurrence des situations de détresse avait d'ailleurs conduit l'Assemblée nationale à introduire à l'occasion du débat sur le projet de loi sur le dialogue social un amendement disposant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle » aux mêmes conditions que les autres affections. Mais le Sénat a par la suite exclu le burn-out de la liste des maladies professionnelles.

Ces situations sont pourtant une réalité sociale et même économique car, au niveau européen, le coût des dépressions au travail est estimé à près de 617 milliards d'euros par an.

Il devient donc urgent que les institutions publiques et les employeurs privés agissent pour une meilleure reconnaissance et prévention des risques psychosociaux.

C'est ce qu'a tenté de faire l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) en organisant du 13 au 17 juin 2016 dans toute la France la semaine pour la qualité de vie au travail.

Ainsi que les employeurs qui proposent à leurs salariés des cours ou séminaires visant à un mieux-être au travail ou à améliorer les qualités managériales et de cohésion des équipes de direction.

Les entreprises françaises sont progressivement passées de la lutte contre la souffrance et le mal-être (harcèlement, prévention des risques physiques puis psychosociaux, obligation de négociation sur le stress) à une vision plus globale de prise en compte de la qualité de vie au travail, à la suite de l'évolution du cadre réglementaire et législatif, particulièrement de l'Accord national interprofessionnel (ANI) de 2013. Les mesures prises sont donc positives mais insuffisantes à rassurer les inquiétudes des travailleurs.

En réalité, le salut ne peut venir que d'une prise de conscience holistique du capital humain.

Ainsi, l'employeur, privé ou public, doit enfin commencer à valoriser l'individu dans sa richesse, telle une vraie ressource humaine, et non considérer les salariés comme des éléments interchangeables.

Ce changement de mentalité doit intervenir dès les prémices de la relation contractuelle en mettant un soin particulier dans le recrutement. En effet, l'embauche de personnel salarié est une charge réelle pour l'employeur qui doit investir du temps et des moyens financiers pour la sélection, l'intégration et la formation de son équipe. Or, cet investissement se trouve réduit à néant lorsque le salarié quitte son poste dans les deux années suivant son embauche.

En revanche, si, dès son embauche, le salarié se sent valorisé, il produira plus et mieux et rechignera à s'absenter. Il sera également moins enclin à attraire son employeur devant une juridiction et, s'il le fait, on peut légitimement penser que leurs griefs seront moins importants.

Les entreprises de la nouvelle économie l'ont d'ailleurs bien compris en intégrant dans leurs locaux tous les services facilitant la vie de ses salariés.

Un « management éthique » basé sur la valorisation du capital humain et privilégiant la voie de la négociation plutôt qu'une politique de ressources humaines dure permet de fidéliser son équipe, de réduire les risques de contentieux et représente donc un investissement durable pour les entreprises.

Enfin, le management éthique étant devenu un atout pour remporter des appels d'offres aux États-Unis, nul doute que cette tendance traversera l'Atlantique et que les entreprises européennes devront également se conformer à ce nouveau critère de différenciation commerciale.

À l'heure de l'économie 2.0, de l'ubérisation, de la robotisation de tous les métiers, et si l'avenir et la modernité n'étaient pas d'oser mettre de l'humain dans le marché du travail ?

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