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L'externalisation dans les cabinets d'avocats monte en flèche

La branche des cabinets d'avocats connaît d'importantes mutations. Une étude quantitative menée par l'Observatoire des métiers dans les professions libérales (OMPL) rend compte des pratiques réelles d'externalisation des cabinets, de leur enracinement et de leurs spécificités.
L'externalisation dans les cabinets d'avocats monte en flèche

Droit Publié le ,

Différentes études de l'OMPL montrent que le nombre de cabinets s'accroît tendanciellement et que cette évolution s'accompagne d'une progression globale de l'emploi. Dans le même temps, le nombre de travailleurs non-salariés – avocats collaborateurs, associés, indépendants – ne cesse de croître alors que les effectifs salariés tendent à rester stables, voire à diminuer pour certaines catégories socioprofessionnelles. C'est le cas des professions intermédiaires, catégorie qui recouvre les secrétaires et les assistants juridiques notamment. Ces évolutions traduisent de profonds bouleversements structurels impactant toute la branche.

Parmi les causes probables de leur émergence figure l'évolution des modèles organisationnels des cabinets. Dans ce cadre, l'OMPL a souhaité évaluer l'incidence du développement des stratégies d'externalisation. Après une étude de terrain qualitative, cette enquête quantitative a été réalisée afin de rendre compte des pratiques réelles d'externalisation.

Un phénomène massif

L'externalisation participe d'un modèle organisationnel largement répandu au sein des cabinets d'avocats. Tous types d'externalisation compris, 71 % des cabinets confient au moins une tâche à un prestataire. Cette proportion est ramenée à 59 % lorsque sont uniquement considérées les fonctions de support direct au cœur de métier. Près de trois cabinets sur cinq externalisent donc au moins une composante des fonctions nécessaires à leur équilibre économique.

Les cabinets externalisants sont majoritairement représentés pas des cabinets non-employeurs. Seuls 38 % des cabinets employeurs externalisent au moins une fonction support. En revanche, une surreprésentation des structures employant un à quatre salariés est observée parmi les cabinets externalisants. En effet, au sein de l'ensemble des cabinets, ce type de structure représente 27 % contre 31 % pour les seuls externalisants. En retour, les non-employeurs sont sous représentés (64 % contre 62 %). Ces différences, statistiquement significatives, révèlent une propension plus accrue à l'externalisation des petits cabinets employeurs.

Très bonne appréciation de l'externalisation

Interrogés sur leur organisation, 86 % des cabinets externalisants affirment qu'ils continueront de faire appel à des prestataires dans des conditions identiques.
Prèsde 8 % envisagent un renforcement de ces pratiques et seuls 6 % prévoient de réduire ou de stopper leur externalisation.

La localisation joue aussi un rôle prédéterminant dans l'existence de procédures d'externalisation. La part des cabinets externalisants est très variable en fonction de la région d'implantation. Mise à part la Corse, c'est en Île-de-France que la proportion est la plus faible. Elle se situe à 55 % contre 59 % pour l'ensemble de la France métropolitaine. Cette spécificité est en prise directe avec la taille des entreprises. En effet, l'Île-de-France concentre près d'un tiers des cabinets employeurs. À l'autre bout de l'échelle, plus des trois quarts des cabinets dans les Hauts de France et en Nouvelle Aquitaine externalisent au moins une fonction de support direct. Ces deux régions sont caractérisées par une surreprésentation des cabinets employeurs de taille intermédiaire.

Variabilité des motifs

La recherche de gains en matière d'efficacité organisationnelle, de qualité de la production et de flexibilité constitue la motivation la plus importante à l'externalisation de fonction de support direct. Parallèlement à cette recherche d'optimisation productive, l'atténuation des coûts salariaux compte parmi les motivations pour 40 % des cabinets.

En revanche, la plupart des cabinets non-externalisants invoquent le motif que ce soit mieux assuré en interne.

Il faut noter que l'externalisation est moins fréquente en Ile-de-France et que les 3 principaux motifs à l'externalisation sont l'efficacité, la qualité et la flexibilité.

En outre, la présence de collaborateurs, la jeunesse et la spécialisation du cabinet favorisent l'externalisation.

Convergence des fonctions externalisées

Les fonctions de support direct sont analysées selon le degré de délégation des tâches en direction du prestataire. Ainsi, certaines fonctions sont intégralement externalisées. C'est par exemple le cas d'un cabinet recourant à une plateforme externe pour gérer l'accueil téléphonique.

Mais, des fonctions peuvent être partiellement externalisées. Le caractère partiel provient alors de l'irrégularité de la délégation – des tâches sont externalisées ponctuellement – et/ou du traitement simultané en interne et en externe de la fonction. Ainsi, selon les plages horaires, l'accueil téléphonique peut être assuré par du personnel salarié et/ou par une plateforme externe.

Comme le laissaient prévoir les résultats de l'enquête de terrain, les activités les plus externalisées sont celles qui présentent la plus grande distance au cœur de métier de l'avocat. C'est le cas de la comptabilité, des autres activités diverses (ménage, gardiennage, etc.) et des services informatiques.

Ainsi, 88 % des externalisants délèguent les fonctions comptables.

L'externalisation des autres fonctions, plus proches du cœur de métier, n'excède pas 10,5 %.

Une étude quantitative

Du 12 décembre 2016 au 31 mars 2017, un peu plus de 4500 cabinets d'avocats métropolitains ont été sollicités par téléphone pour répondre à un questionnaire d'enquête de cinq minutes. Un échantillon de 1027 cabinets a pu être exploité. Il a été composé sur la base d'une stratification croisant la taille des cabinets et leur région d'implantation. En outre, seules les entreprises au sens de l'INSEE ont été interrogées. Ainsi, un cabinet possédant plusieurs établissements n'a été interrogé qu'une seule fois et l'information recueillie couvre l'intégralité de ses structures subordonnées.

Le champ d'étude intègre l'ensemble des cabinets, qu'ils soient employeurs ou non-employeurs. Au regard des résultats issus de travaux antérieurs, un cabinet est considéré comme employeur dès lors qu'il compte un avocat salarié et/ou un salarié non-avocat et/ou un stagiaire. En raison de la nature juridique de la collaboration libérale, les cabinets intégrants au moins un collaborateur sont assimilés à des groupements d'entreprises dont le statut est déterminé par le cabinet d'accueil. Dans la même veine, lorsque le cas se présente, ce sont les caractéristiques des groupements d'exercice qui sont prises en compte et non-pas celles des cabinets qui les composent.

Les cabinets sont qualifiés selon leur fonctionnement vis-à-vis de l'externalisation. En respect des objectifs de l'OMPL, les cabinets externalisants regroupent tous les cabinets qui délèguent à des prestataires, de manière régulière ou occasionnelle, au moins une tâche liée à une fonction de support direct à l'activité (accueil physique, accueil téléphonique, secrétariat, documentation, comptabilité, informatique, recrutement, prestations juridiques).

Les cabinets non-externalisants regroupent deux types de structures: d'une part les non-externalisants purs – toutes les tâches sont assurées en interne – et, d'autre part, les externa- lisants hors champ qui délèguent exclusivement des tâches de support indirect (entretien des locaux, gardiennage, etc.).

Les données brutes, complétées par des informations issues des fichiers Sirene de l'Insee et adhérents de l'OMPL, ont fait l'objet d'un calage sur marges intégrant la localisation, la structure juridique et la présence de salariés hors gérants de société. Les données fournies sont donc établies pour l'ensemble des cabinets métropolitains.

Retrouvez l'intégralité de cette étude.

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