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JULIEN BROCHOT « La collaboration est l'affaire de tous les avocats »

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JULIEN BROCHOT  « La collaboration est l'affaire de tous les avocats »
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Julien Brochot est avocat, ancien secrétaire général de l'UJA de Paris, il a fait partie du service SOS collaborateurs du syndicat des jeunes avocats. Élu au Conseil de l'Ordre du barreau de Paris en 2019, il est rapporteur du rapport de la commission “Protection de la collaboration” présenté récemment et nous détaille les résultats du sondage réalisé auprès des avocats collaborateurs.

Affiches Parisiennes : Vous êtes membre du Conseil de l'Ordre, membre de la Task Force collaboration du Barreau de Paris mise en place par le bâtonnier Olivier Cousi et vous avez particulièrement œuvré sur le sujet de la collaboration. En quelques mots, pouvez-vous nous présenter votre activité ?

Julien Brochot : J'ai prêté serment en 2011, j'ai été très tôt adhérent à l'Union des jeunes avocats (UJA) de Paris et le suis toujours. J'y ai notamment travaillé sur les grands principes du contrat de collaboration mais j'ai également fait partie du service SOS Collaborateurs de l'UJA, un service qui offre bénévolement son aide aux avocats collaborateurs qui peineraient à se défendre et à se faire représenter devant les institutions de l'Ordre, qu'elles soient juridiction de jugement ou commission de conciliation, comme c'est le cas de la commission « Difficulté d'exercice en collaboration ». J'ai été élu membre du Conseil de l'Ordre en 2019 pour l'intégrer en janvier 2020 et parmi les fonctions qui m'ont été confiées par le bâtonnier Olivier Cousi, figure d'une part le secrétariat de la Commission protection de la collaboration et, d'autre part, le référent collaboration. Cette commission est l'organe de réflexion du Conseil de l'ordre sur la collaboration au sens large et les référents collaboration sont des lanceurs d'alerte qui orientent les collaborateurs ou cabinets qui rencontrent des difficultés en collaboration en leur donnant des informations sur leurs contrats, droits, obligations, perspectives etc.

A.- P. : Vous avez mené en fin d'année dernière une grande enquête sur un large échantillon d'avocats collaborateurs. Pourquoi vous avez décidé de mener ce sondage ?

J. B. : Pour la simple raison qu'on voulait avoir une idée globale de la collaboration au sein du barreau de Paris. Cela fait des années, voire des décennies, qu'il n'y a pas eu d'initiative de la part du Conseil de l'Ordre sur la collaboration en elle-même en termes de sondage. L'UJA a fait plusieurs sondages tout comme le CNB mais ce dernier s'adresse à tous les avocats de France alors que seuls 22 % d'entre eux sont collaborateurs, contre 40 % à Paris. Il y avait donc une nécessité de faire sondage au niveau parisien parce qu'on a des spécificités qu'il convient de mettre en exergue. C'est la raison pour laquelle quand on fait une étude, il est important d'en faire une à l'échelon du Barreau. Au niveau de la participation, 1 819 avocats du Barreau de Paris ont répondu au sondage.

A.- P. : Les collaborateurs n'ont pas été les seuls à y répondre, les associés aussi…

J. B. : Exactement. Il y a plusieurs types d'avocats qui ont participé puisque le sondage se voulait complètement universel, s'adressait à tous. La collaboration n'est ni la propriété des cabinets, ni la propriété des avocats collaborateurs. C'est l'affaire de tous et c'est la raison pour laquelle on s'est adressé à tout le monde parce que chacun a son mot à dire. On a tenu compte de cette spécificité car dans le cadre des questions, certaines ne s'adressaient qu'aux collaborateurs, certaines qu'aux cabinets et certaines aux deux. En fonction des réponses données sur la qualité de l'avocat répondant, de nouvelles questions, plus spécifiques, étaient offertes par le sondage.

A.- P. : La plupart des collaborateurs exercent en tant que collaborateur libéral en cabinet, durant quatre ans et plus, et très peu sont collaborateurs salariés. On voit donc une stabilité chez les collaborateurs ?

J. B. : Si la collaboration s'adresse statistiquement plutôt aux débutants, on constate aussi des avocats qui commencent à avoir une certaine forme de séniorité au sein du cabinet dans lequel ils sont collaborateurs, ce qui tend à démontrer que la collaboration n'est pas seulement l'affaire des toutes premières années mais aussi celle de personnalités plus seniors, un peu plus expérimentées. Les cabinets sont donc aussi demandeurs d'une certaine forme de séniorité et d'expérience dans le cadre de la collaboration. On peut aussi, au regard du sondage, constater qu'il y a rarement plus de trois contrats de collaboration qui sont conclus dans la vie d'un avocat, ce qui amène à considérer que, globalement, les phénomènes de turn over massifs sont plutôt marginaux. Par ailleurs, hors cas particulier de la Covid, le sondage révèle que la plupart des collaborateurs retrouve une collaboration dans un délai inférieur à trois mois. Or, cette durée correspond précisément au délai de prévenance hors période d'essai. C'est une donnée très intéressante et essentielle à connaitre pour le Barreau de Paris parce que le ressenti des collaborateurs sur le terrain est parfois différent : dans l'inconscient collectif, on pourrait assez facilement croire que le retour à la collaboration est, en moyenne, plutôt supérieur à 3 mois.

A.- P. : Il semblerait qu'il y ait une certaine stabilité lorsqu'on commence à exercer en tant que collaborateur puisque les contrats de collaboration sont plutôt rarement rompus. C'est une donnée positive qui prouve aussi que ceux qui sortent de l'EFB sont plutôt bien formés ?

J. B. : Un collaborateur peut très bien rompre un contrat pour aller dans un autre cabinet ou pour s'installer à son compte et, dans les mêmes conditions, un cabinet peut très bien rompre un contrat d'un commun accord ou à la suite d'un véritable désaccord ou d'un problème de compétence. Les chiffres du sondage ne sont selon moi pas des plus précis et c'est pour cela que l'Ordre, compte tenu de cette réalité, a décidé de prendre un certain nombre de mesures pour permettre d'établir des statistiques plus spécifiques sur cette question.

A.- P. : Globalement, qu'est-ce que ce sondage vous a appris en général et quelles conclusions vous a-t-il permis de tirer ?

J. B. : Il y a des tendances qui sortent clairement notamment parce qu'adossé au sondage, un champ de renseignements pouvait être rempli des observations libres des collaborateurs et des cabinets. On en a eu presque 500, tant et si bien que si on corrèle ces observations libres avec le sondage, on peut dégager le constat suivant : Globalement, cabinets comme avocats collaborateurs sont satisfaits du contrat de collaboration tel qu'il existe. D'un côté, il est un minimum protecteur et de l'autre, il offre une certaine liberté à chacun. Ensuite, sur les aspects du mécontentement, il y a deux grandes tendances qu'on a réussi à déterminer. Du côté des collaborateurs, ils affirment dans une large majorité regretter le fait qu'ils n'aient pas fondamentalement la faculté de développer leur clientèle personnelle. Dans les observations, ils ont ont parfois affirmé que le contrat de collaboration pouvait paraître comme un contrat de salaire déguisé. De l'autre côté, les cabinets aimeraient avoir une certaine forme de liberté et ne sont pas favorables à une forme d'inflation des textes en la matière. Autrement dit selon eux, pour que le contrat soit compréhensible ou simple d'utilisation, il ne faut pas que les institutions complexifient à l'extrême la réglementation afin d'éviter qu'elle ne devienne trop contraignante.

A.- P. : Certains collaborateurs ont fait part de leur charge de travail et de leur environnement d'exercice, qui peut être parfois anxiogène et stressant. Qu'en pensez- vous et que peut faire l'Ordre pour améliorer la qualité du travail et la qualité de vie des collaborateurs ?

J. B. : On sait qu'une partie des collaborateurs subissent, d'une manière ou d'une autre, des pressions diverses et variées, influençant leur vie personnelle et pas seulement professionnelle. Finalement, le sondage ne fait que confirmer une réalité qu'on connaît depuis au moins une décennie. Donc, la première étape a été, pour le CNB, de faire voter dans une décision à caractère normatif portant sur le droit à la déconnexion, renommé principe de de délicatesse dans l'usage des outils numériques. Ça a été voté par le CNB, adopté par le Barreau de Paris et intégré au règlement intérieur du Barreau. Du point de vue des pressions et du temps de travail, le contrat à lui seul ne peut pas tout résoudre, en dépit des chartes de bonnes pratiques qu'on va essayer de remettre à l'ordre du jour. Il faut que le barreau de Paris soit capable de recréer de la proximité, à la fois avec les cabinets et avec les collaborateurs. Il faut essayer, dans la mesure du possible, pour celles pour ceux qui abusent, de corriger le tir en faisant beaucoup de pédagogie, et au niveau des collaborateurs, leur apprendre à se défendre parce que s'il y a bien quelque chose sur lequel l'Ordre ne peut pas agir, c'est sur ce qui se passe dans les cabinets et dont il n'a pas connaissance. L'une des difficultés auxquelles on est confronté, c'est qu'on n'a pas encore suffisamment de retours de terrain pour pouvoir lutter de façon ciblée contre les abus, quelle que soit la matière, qu'il s'agisse d'un temps de travail trop élevé, d'une insuffisance de développement de clientèle personnelle, de harcèlement, de discrimination. Tant qu'on n'est pas saisi, c'est très difficile de sanctionner, même si on peut proposer des outils préventifs tels que le référent collaboration ou encore la commission harcèlement discrimination. C'est un travail à moyen et long terme qui doit commencer à s'effectuer dès la formation initiale pour se poursuivre en termes de formation continue et retrouver une application effective grâce au travail des commissions ordinales.

A.- P. : Il peut être difficile pour les collaborateurs de se plaindre ou de dénoncer ces pratiques par peur de perdre leur collaboration et de ne pas en trouver une nouvelle parce qu'ils se retrouveraient blacklistés ?

J. B. : Il y a deux, voire trois problèmes essentiels. Le premier problème essentiel, c'est que les collaborateurs ne connaissent pas ou peu les moyens de faire valoir leurs droits devant l'Ordre. Le deuxième problème, c'est la peur d'être blacklisté. Pour avoir exercé pendant des années comme avocat chez SOS Collaborateurs, je sais qu'en réalité, cette peur tient souvent plus du fantasme que d'une situation pratiquement éprouvée. Dans tous les dossiers que j'ai eu à traiter, jamais un collaborateur n'a été mis en difficulté par la suite et a globalement retrouvé une collaboration sans trop de difficultés. Troisième raison, peut-être un peu plus subsidiaire, certains avocats se disent que l'Ordre fait de l'entre soi, n'est pas complètement impartial et ne va pas forcément répondre efficacement à leur besoin. On sait que c'est globalement faux puisque d'abord, le règlement intérieur du Barreau de Paris prévoit un article P 70 avec des incompatibilités qui permettent de lutter contre tout soupçon d'impartialité objective. Par ailleurs, le travail dans ces commissions se fait de façon extrêmement sérieuse, avec des échanges de pièces et de conclusions, avec des décisions qui sont rendues et qui peuvent faire l'objet d'un appel. Par ailleurs, il ne faut jamais croire que certains avocats sont protégés, les récentes affaires tendent à le démontrer. Aujourd'hui, la tendance va plutôt vers plus de transparence, plus de simplicité et surtout, qu'on sorte de l'entre soi.

A.- P. : Dans les réponses, plus de 50 % se plaignent de violences, de harcèlements physiques ou sexuelles ou de violence physique, sexuelle, morale et un bon tiers se plaignent du non-respect des principes essentiels. Qu'est-ce qu'un principe essentiel ?

J. B. : Les principes essentiels sont tous les principes qui découlent du serment d'avocat. Leurs sources sont la loi, le décret, le règlement intérieur national et les règlements intérieurs propres chaque Barreaux. Lorsque les collaborateurs évoquent des manquements à ces principes essentiels, il faut bien distinguer deux situations. Celles où les collaborateurs sont directement victimes ou témoins de violations de ces principes entre avocats de la même structure : c'est le cas quand on harcèle, quand on est violent, quand on traite mal son collaborateur, qu'on lui balance des dossiers le matin et qu'on lui demande de les traiter sans délais, sans la moindre considération. Et puis, les pratiques dont ils sont témoins à l'égard de clients ou d'autres avocats extérieurs à leur structure. Certains collaborateurs dénoncent le non-respect par le cabinet de la confidentialité, du contradictoire. Ces faits relèvent de la commission de déontologie.

A.- P. : Est-ce qu'on peut parler d'un malaise chez les collaborateurs, au vu des réponses en ce sens ?

J. B. : Il y a parfois un malaise, un manque de dialogue avec les ordres et c'est ça qu'il faut résoudre à tout prix parce que malheureusement, il y a beaucoup trop d'hypothèses dans lesquelles on ne peut pas intervenir. Sans dénonciation, c'est très difficile de s'autosaisir. Il faut réussir à libérer une certaine forme de parole et que les collaborateurs voient toujours en l'ordre un véritable relais, ce qu'il est. Quand il est saisi, globalement, les choses se passent plutôt bien. Souvent, ne serait-ce que de s'adresser à un membre du Conseil de l'Ordre ou à un délégué du bâtonnier, ça permet aussi de se dire que l'on n'est pas seul. C'est très important d'essayer de décloisonner les gens entre eux, à défaut de quoi ils risquent de se maintenir dans un tunnel mortifère qui n'est pas du tout favorable à la profession dans sa globalité.

A.- P. : Il y a aussi le problème de l'association. On voit bien que 80 % n'ont aucune perspective d'association dans leurs cabinets. Ça interroge.

J. B. : Oui, énormément. Est-ce que c'est une question de conjoncture économique, parce qu'il y a trop avocat au Barreau ou parce que c'est la nouvelle politique des cabinets, c'est extrêmement difficile à dire. En tout état de cause, le fait de n'avoir aucune perspective après plusieurs années d'investissement au sein d'un cabinet peut-être décourageant. Rechercher une nouvelle collaboration donne le sentiment de repartir de zéro. Et s'installer peut sembler difficile. Il y a alors parfois une tendance à quitter purement et simplement la profession, pour embrasser les carrières de juristes qui sont peut-être, sur certains aspects, un peu moins contraignantes.

A.- P. : Ce qui est un peu contradictoire puisque près de 70 % disent être satisfaits de leur collaboration ?

J. B. : Contrairement aux idées reçues, la collaboration se passe globalement bien. L'association, c'est la phase d'après, tant et si bien qu'on peut très bien être, pendant cinq ans, en très bonne relation avec son cabinet, avoir des augmentations régulières, des entretiens d'évaluation qui se passent correctement mais malheureusement, si à l'issue, une association n'est pas possible, il faut soit trouver une collaboration, soit se maintenir sur place, à un âge où on a envie de voir un peu plus grand, soit encore s'installer ou changer complètement. On peut envisager qu'environ 20 % des avocats placés dans cette situation se disent « je vais voir ailleurs » et que les 80 % restant s'installent, changent de collaboration ou se maintiennent en acceptant les nouvelles conditions qui leur sont proposées. C'est très contrasté. Tout est vraiment dans le détail.

A.- P. : Au niveau des salaires, on voit que plus de la moitié des sondés touchent 5 000 euros et plus HT. Pensez-vous que c'est un salaire correct ?

J. B. : D'abord, ce chiffre reste rassurant parce que l'on s'aperçoit que globalement, les collaborateurs perçoivent une rémunération supérieure au minimum prévu par l'Ordre mais également supérieure au tarif conseillé de l'UJA. Ça, c'est un indicateur positif. Par contre, on a un certain nombre de charges qui peuvent s'accumuler, tant et si bien que la rémunération nette de tout impôt de toutes charges avoisine, pour une rétrocession de 5 000 euros avec quelques années d'expérience, les 2 500 - 2700 euros, ce qui n'est pas forcément satisfaisant en comparaison avec d'autres professions type cadres issues des écoles de commerce ou d'ingénieur, par exemple. La grosse différence, c'est que les personnes sondées sont des collaborateurs libéraux qui, par définition, peuvent développer leur clientèle et qu'avec un dossier tous les deux mois, la rémunération peut augmenter de façon satisfaisante, voire très significative. Et c'est là le vrai problème de la collaboration, s'il y a cette faculté de développer une clientèle, les rémunérations deviennent tout de suite beaucoup plus intéressantes une fois qu'on a passé les deux ou trois ans à se former, en revanche, s'il n'y a pas de possibilité de développer la clientèle personnelle, à part dans les grands cabinets qui prévoient des augmentations de rémunération tout à fait régulières et proportionnées, ce n'est pas forcément une situation idéale passés quelques années de barreau.

A.- P. : Quels sont les autres points très importants d'après vous ?

J. B. : Il y a un point qui est intéressant, c'est l'assurance perte de collaboration, qui est, à l'origine, une assurance facultative et qui a eu un certain succès mais dont on s'est aperçu que le taux de sinistralité était beaucoup trop important. Les assureurs à Paris perdaient énormément d'argent donc on a revu les conditions de cette assurance qui sont devenues bien moins favorables aux collaborateurs. De ce fait, le système a eu moins de succès. L'idée développée à une époque au CNB et par plusieurs organisations syndicales était de créer une assurance perte de collaboration globalisée, obligatoire à l'échelle nationale ou à l'échelle d'un barreau. A l'échelle nationale, selon les premières études, ça pouvait marcher et on s'est posé la question au niveau du barreau de Paris. D'où l'intérêt de poser la question dans le sondage où l'on s'aperçoit que les gens sont très favorables à une assurance perte de collaboration mais qui soit vraiment effective, c'est à dire avec une indemnité significative versée pendant une durée relativement longue. Le problème, c'est qu'à l'échelle de Paris, cette assurance, telle que voulue par les collaborateurs dans le sondage, coûte extrêmement cher. A titre d'exemple, pour avoir 3 000 euros pendant trois mois, ça coûte 15 millions d'euros au Barreau, soit 450 euros environ par avocat. C'est là qu'il y a une vraie difficulté avec cette assurance, elle est très compliquée à financer pour être vraiment effective et en même temps, les collaborateurs demandent ce filet de sécurité pour les quelques mois qu'ils passent sans rémunération. Même si ça ne concerne qu'une petite partie des collaborateurs, c'est une demande qui est faite pour se rassurer et c'est important. On va donc travailler sur cette assurance perte de collaboration pour la mettre en œuvre, qu'elle coûte moins cher et qu'elle soit effective. Et si on ne peut pas parce que trop cher, on cherchera une autre solution déjà à l'étude. Pour cela, on va mobiliser le service économique et social et ce sera l'objet de nos travaux cette année. La commission collaboration va justement se réunir le 29 janvier pour cibler les points à améliorer, notamment l'assurance perte de collaboration ou une aide de secours, un filet de sécurité. Sur l'assurance perte de collaboration, il y a déjà des études, des courtiers ont été sollicités donc on a déjà beaucoup de chiffres dont on va tenir compte pour mettre en pratique les données qu'on a pu récolter.

A.- P. : Sur l'avenir de la collaboration, il y a aussi tout ce qui concerne le complément de la rémunération, la rémunération de l'apport d'affaires etc. Ce sont des pistes que vous souhaitez encourager ?

J. B. : Dans le cadre de la rédaction du rapport, on a eu non seulement le sondage, mais on s'est rapproché aussi de cabinets et collaborateurs parce que l'idée globale est de favoriser la compréhension des uns et des autres pour proposer un contrat qui soit le plus universel possible et qui aille à tout le monde. C'est pour cette raison, notamment en termes de complément de rémunération, qu'on les a tous interrogé dans le cadre du sondage mais aussi dans le cadre d'auditions plus ciblées. On s'est aperçu qu'il y avait au barreau de Paris une volonté d'aller vers l'avant en ce qui concerne l'apport d'affaires ou encore l'intéressement aux résultats du cabinet. Le barreau de Paris va proposer des conventions type de nature à encourager les cabinets à les utiliser, prévoyant des bonus qui seront fondés sur plusieurs critères au choix du cabinet, comme la performance, le temps travaillé, l'ancienneté etc.

A.- P. : S'agissant du droit à la déconnexion, comment l'Ordre pourrait le rendre plus fonctionnel ?

J. B. : Cela relève encore de la pédagogie. On ne peut pas s'immiscer de façon excessive dans les relations contractuelles entre les parties. Chaque cabinet a des pratiques très différentes, donc régir la globalité en intervenant directement auprès des cabinets, c'est compliqué. Ce qu'on peut trancher ce sont les excès, sur le fondement de ce qui a été voté au CNB et la notion de confraternité, délicatesse dans le cadre des échanges. La rationalisation des échanges et la rationalisation de l'usage des outils de communication, le barreau de Paris peut intervenir dessus en faisant de la pédagogie, en fonction des besoins des cabinets et de la nécessité absolue de protéger la santé des collaborateurs.

A.- P. : Bien que le Barreau ait plutôt bien résisté à la crise, 58 % des collaborateurs disent avoir un regain d'intérêt en ce qui concerne la collaboration salariée, notamment au regard des bénéfices du chômage partiel. Comment analyser cela ?

J. B. : J'ai exigé que cette question soit posée parce qu'on a compris que lorsque les collaborateurs libéraux n'avaient pas de travail, l'Etat ne venait pas régler tout ou partie de leurs rétrocessions dans le cadre d'un mécanisme qui s'apparenterait au chômage partiel. J'ai posé cette question à la fois aux cabinets et aux collaborateurs pour avoir leur ressenti sur la situation, étant précisé que, si un cabinet avait un collaborateur salarié, d'une part, le cabinet bénéficierait du règlement de sommes d'argent au titre du chômage partiel et de son côté, le collaborateur serait payé, quelle que soit la situation financière du cabinet et le maintien ou non de son activité. Au barreau de Paris, il y a très peu de salariés, très peu ont répondu au sondage parce qu'essentiellement, le contrat de travail entre un avocat collaborateur et un cabinet n'intéresse pas grand monde. Ma question, c'était vraiment de savoir si ces périodes de crise changeaient leur regard sur un contrat qui est un peu boudé par le Barreau. Manifestement, on a une réponse plutôt favorable, ce qui veut dire qu'une réflexion se fait au sein des cabinets et auprès des collaborateurs, qu'il faudra peut-être en prendre en compte à l'avenir, que ce soit dans le cadre d'un contrat de collaboration libérale ou dans le développement du contrat de travail salarié. La question reste encore entière, mais on a déjà une petite indication ici.

A.- P. : Un mot de conclusion ?

J. B. : L'objectif du rapport que je présente est de réunir les cabinets de toutes tailles, de toutes natures, les collaborateurs de structures de toutes tailles, de toutes natures, autour d'un contrat, quelque chose d'universel, bien faire comprendre qu'on est tous interdépendants et qu'on travaille tous ensemble pour le bien-être des uns et des autres. Je veux proposer des solutions universelles, respectant tant les exigences des cabinets de ne pas trop souffrir d'un excès de réglementations qui viendrait freiner le recours à la collaboration, et celles des collaborateurs, qui sont pour une souplesse qui s'applique dans toutes ces dispositions, à savoir notamment le développement de leur clientèle personnelle qui, manifestement, est quelque chose qui leur manque énormément.




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