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Handicap : comment les directions juridiques s'impliquent-elles dans l'inclusion des futurs talents

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Handicap : comment les directions juridiques s'impliquent-elles dans l'inclusion des futurs talents
© Adobe Stock

A l'occasion de la semaine européenne du handicap, l'association Droit comme un H ! a organisé, en partenariat avec le Cercle Montesquieu, l'AFJE et Atorus Executive Interim Management, un webinaire sur l'inclusion des jeunes talents en situation de handicap au sein des directions juridiques, afin de mener une réflexion sur la façon de faciliter leur accès aux professions du droit.

Pour son 7ième H-After !, rendez-vous mensuel de rencontre des acteurs mobilisés pour l'accès aux professions du droit aux étudiants de talent en situation de handicap, Droit Comme un H! a proposé un webinaire au cours duquel ont notamment été dévoilés les résultats de l'enquête réalisée avec le Cercle Montesquieu, l'Association Française des Juristes d'Entreprises (AFJE) et Atorus Executive sur la prise en compte du handicap par les directions juridiques. De nombreux sujets autour de l'inclusion, comme adapter son activité avec les missions handicap, bien préparer ses équipes, s'engager vers plus d'inclusion ou encore les bénéfices obtenus par l'intégration de ces talents au sein de son entreprise, ont également fait l'objet d'échanges et de débats.

Première à s'exprimer sur ce thème, Laure Lavorel, présidente du Cercle Montesquieu, a souligné que le handicap est une question qui concerne tout le monde, qui peut atteindre chacun d'entre nous tout au long de notre vie, ou au cours de celle de nos proches. Si cette question doit être mise au cœur de notre parcours de vie personnelle, elle se pose aussi au cours de notre parcours professionnel. Ce sujet est d'autant plus au centre des préoccupations des directions juridiques qu'elles sont les garantes du respect de la loi au sein de l'entreprise. La présidente a tenu à préciser que le handicap n'est pas uniquement une question d'inclusion de juristes handicapés au sein des directions juridiques, ni uniquement affaire de solidarité et de générosité. « C'est un acte qui touche à notre efficacité et notre performance », a-t-elle estimé, ajoutant que l'accueil de professionnels handicapés est une source de richesse. Souhaitant écarter les idées reçues, elle a relevé que le handicap n‘est pas nécessairement une limite à la mobilité physique, de nombreux handicaps étant invisibles, et que les difficultés d'ordre cérébrales et sensorielles sont surmontables et tendent au développement chez les personnes concernées de facultés alternatives, extraordinaires et innovantes. Or, nous évoluons dans une société d'innovation, avec des entreprises deviennent des leaders dans ce domaine, pour lesquelles ces profils peuvent représenter « un enrichissement ».
Enfin, elle a rappelé que l'embauche des personnes titulaires de la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ne coûte pas particulièrement cher, notamment puisque le législateur y a veillé. En effet, le code du travail prévoit des aides pour l'accueil, l'intégration et l'évolution professionnelle des travailleurs handicapés, pour l'adaptation de leurs situations de travail mais aussi pour la recherche de solutions et la formation pour le maintien dans l'emploi. « Nous devons ouvrir nos équipes à des juristes apportant de la diversité, de la richesse intellectuelle, d'autres compétences qui leur permettront de s'améliorer et de devenir plus performantes », a-t-elle conclu.

Prise en compte du handicap par les directions juridiques : résultats de l'enquête

Marie Hombrouck, fondatrice d'Atorus Executive, et Stéphane Baller, délégué général de Droit comme un H ! ont ensuite partagé les résultats de la première enquête menée sur le handicap, l'accessibilité au travail et les pratiques sur les juristes d'entreprise. Pour ce faire, un échantillon d'adhérents du Cercle Montesquieu et de l'AJE a été interrogé par voie électronique du 26 juin au 26 septembre dernier. Il en est ressorti 37 réponses exploitables, provenant de grandes sociétés, de sociétés moyennes représentatives du tissu économique français et de plus petites structures. Premier enseignement, 36 sur les 37 directions juridiques d'entreprises répondantes se sont dites prêtes à accueillir un juriste en situation de handicap, impliquant que 95 % sont sensibles à cette question. Autre fait marquant, la méconnaissance des dirigeants : 29 sur 37 ne connaissent pas le taux d'emploi de collaborateurs titulaires de la RQTH au sein de leur entreprise, 32 ont une faible culture des aides techniques facilitant l'accessibilité numérique aux personnes en situation de handicap et 29 ne savent pas si le référent handicap est sensibilisé sur ce sujet.

Il apparait également que la taille de l'entreprise n'est pas nécessairement proportionnelle à la sensibilisation au handicap. Parmi les 37 directions juridiques, 16 viennent d'entreprises de + de 10 001 salariés, dont 5 connaissent le taux d'emploi de personnes handicapées dans leur entreprise, qui se situe entre 2 et 6,13 %, et 15 recensent un collaborateur ou stagiaire au statut RQTH dans leur direction juridique. Parallèlement, 12 directions juridiques proviennent d'entreprises de moins de 1 000 salariés et 9 d'entreprises de 1 001 et 10 000 salariés. Ce dernier segment est le plus en retrait de la politique d'inclusion. Il semble en effet plus aisé d'intégrer une personne en situation de handicap en ayant peu de salariés. Les entreprises de taille moyenne ont, elles, encore des efforts à faire et doivent être accompagnées sur cette voie.

Pour Marie Hombrouck, ce qui fait vraiment la différence, c'est la volonté de la personne, plus que la taille de l'entreprise. Pour autant, malgré leur bonne volonté, les entreprises disent rencontrer certaines difficultés, notamment celle du sourcing, c'est-à-dire trouver la compétence. S'ajoutent l'accompagnement du collaborateur handicapé dans son poste, le on boarding, ainsi que les problématiques de temps et de sous-effectif. La période actuelle n'aide en rien la situation des jeunes talents car bien qu'ils soient d'autant plus habitués à s'adapter, à s'organiser différemment, à télétravailler, et que le digital permet une progression des modes de travail, ils restent discriminés. Pourtant, un recrutement s'appuie certes sur les hard skills, les compétences techniques, mais également sur les soft skills, celles comportementales, qui, chez des personnes en situation de handicap, peuvent être plus développées, notamment en termes d'adaptabilité. Il reste donc encore des efforts à mener en termes d'inclusion.

Retours d'expérience

Le webinaire s'est poursuivi par une table ronde réunissant plusieurs directeurs juridiques et de départements et juristes. Animés par Corinne Caillaud, journaliste du Figaro, les débats ont permis des échanges d'expériences, auxquels ont notamment participé Stéphane Baller, directeur délégué chez Droit comme un H !, Aymar de Franqueville, directeur juridique chez Adecco, Matthieu Guérineau, directeur du département Contrats du groupe Servier, Marie Hombrouck, Eytan Knafo, et Philippe Trotin, directeur inclusion et accessibilité numérique chez Microsoft France.

S'agissant tout d'abord de la phase de recrutement, Eytan Knafo, juriste fiscaliste pour la direction fiscale et juridique du CIC et porteur d'un handicap, a pu témoigner de son expérience personnelle, tant lors de ses entretiens d'embauche que lors de sa prise de poste. C'est en connaissance de cause qu'il a pu donner des conseils avisés aux jeunes juristes handicapés, comme celui de ne pas hésiter à postuler, d'être dans une démarche proactive et de ne pas s'auto-censurer ni complexer sur sa différence. Si son poste n'a pas nécessité d'aménagement particulier, ce n'est pas toujours le cas. Certains handicaps nécessitent d'importants ajustements et il est alors conseillé de s'aider d'outils digitaux. Un sujet abordé par Philippe Trotin, qui a pu témoigner des technologies mises en place chez Microsoft France, tout en soulignant qu'elles sont récentes et donc perfectibles. Par exemple, en cas de handicap auditif, le sous-titrage, grâce à la dictée vocale sur ordinateur ou sur téléphone mobile, permet de suivre des conversations avec des clients ou des collaborateurs. Pour le handicap visuel, une application a été développée, Seeing AI, permettant, grâce à la caméra de son téléphone, de lire un document en le plaçant au-dessus du texte ou d'avoir une description de l'environnement dans lequel on est en le prenant en photo. Il a également été rappelé que l'administration et les directions juridiques ont l'obligation, depuis un décret du 25 juillet dernier, de rendre accessibles les services numériques de leur entreprise, comme le site internet, les logiciels professionnels internes, les applications mobiles, aux collaborateurs handicapés.

L'inclusion des personnes handicapées nécessite surtout de dépasser la peur de l'inconnu et l'appréhension qui y est liée, pour faire en sorte que la volonté de recruter ne s'arrête pas à de simples mots. Pour ce faire, Marie Hombrouck a tout d'abord suggéré de pallier sa méconnaissance du sujet en se renseignant auprès des ressources humaines. Rappelant que le code du travail interdit de poser des questions directes sur ce sujet, elle a préconisé, et notamment en cas d'handicap non visible, de s'intéresser de près aux mentions inscrites sur le CV. Les personnes handicapées mentionnent parfois dès la première ligne qu'elles bénéficient d'un statut RQTH ou l'indiquent dans leurs activités, notamment associatives. Il est alors possible de rebondir sur ces informations. S'il y a des phases d'inactivité, il est tout à fait possible de demander pourquoi. Autre question pertinente, celle de l'intégration du candidat dans l'équipe, en lui demandant comment veut-il qu'on le présente, s'il souhaite parler de son handicap, quels sont les aménagements dont il aurait besoin etc. Enfin, c'est en s'informant que l'on peut faire tomber les tabous, en dédramatisant et en utilisant l'humour que l'on peut vaincre l'appréhension d'un tel recrutement.




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