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Galahad : Les avocats de la mobilité internationale

Stéphanie Le Men-Tenailleau et Nicolas Pregliasco ont fondé le cabinet Galahad, dédié à la rémunération globale et à la mobilité internationale. Affiches Parisiennes est allé à la rencontre de ce duo d'avocats complémentaires au service des entreprises.
Galahad : Les avocats de la mobilité internationale
© DR - Stéphanie Le Men-Tenailleau et Nicolas Pregliasco

ActualitéInterview Publié le ,

A.P. : Quelles sont les activités dominantes de votre cabinet Galahad ?

Nicolas Pregliasco : Je suis avocat, avec une formation de fiscaliste. J’ai commencé ma carrière au sein d’un département de fiscalité du travail crée dans un cabinet spécialisé en droit social, Capstan Avocats. Cette première expérience, qui m’a permis de rencontrer Stéphanie, faisait déjà le lien entre fiscalité, rémunération et relation de travail. Deux ans après, j’ai rejoint Landwell & Associés, où je me suis encore plus spécialisé dans le conseil en mobilité internationale et l’accompagnement fiscal des expatriés.

J’ai ensuite rejoint Stéphanie en 2009 au sein de Lexcom. Nous avons travaillé ensemble pendant six ans sur les problématiques fiscales et sociales liées à la mobilité. Après une année passée chez Opleo avocats, nous avons eu envie de créer une structure dédiée à notre spécialité. C’est ainsi que le cabinet Galahad est né, avec un projet dédié à la rémunération globale et à la mobilité internationale.

Stéphanie Le Men-Tenailleau : Pour ma part, j’ai commencé ma carrière dans des cabinets anglo-saxons. Ils m’ont permis d’acquérir une formation d’origine un peu plus générale que dans les cabinets français traditionnels. Cette formation est à la fois orientée vers le droit fiscal et le droit des sociétés. Pendant les deux premières années, j’ai également pratiqué à la fois le social, le corporate et le fiscal, ce qui était mon souhait. J’ai ensuite rejoint le département fiscal du bureau de Paris de Baker & McKenzie, où je me suis notamment spécialisée en actionnariat salarié.

Après quatre ans, je suis partie chez Capstan Avocats où j’ai commencé à travailler avec Nicolas. Seuls fiscalistes dans un cabinet dédié au droit du travail, nous étions en charge de la fiscalité de la relation travail, avec comme point d’entrée « Ius Laboris », une importante alliance internationale, très spécialisée en droit du travail. Il leur manquait toute la partie fiscalité et sécurité sociale internationale. Pendant quatre ans, nous avons beaucoup collaboré avec les cabinets de cette alliance. J’y co-présidais le groupe Employee Benefits. Je me suis ensuite décidée à quitter les grands cabinets pour monter le département Compensation & Benefits et mobilité internationale de Lexcom. C’est vraiment à ce moment que Nicolas et moi avons commencé à structurer notre clientèle, qui est toujours la même aujourd’hui, et qui s’est développée grâce à nos complémentarités. Nicolas est plus spécialisé sur la partie fiscale, alors que je me suis orientée vers la sécurité sociale, le droit du travail, notamment dans leurs aspects internationaux, et le droit des sociétés pour tout ce qui concerne l’actionnariat salarié et le statut des dirigeants sociaux. Mon positionnement est aujourd’hui beaucoup plus transversal parce que nous souhaitons offrir à nos clients un service complet en matière de rémunération et de mobilité.

Au sein de Galahad, notre activité se répartit de façon assez équilibrée avec une grosse activité sur la mobilité et, en fonction de l’actualité et de l’évolution de la législation, davantage de Comp & Ben. Sur ces sujets, Nicolas et moi sommes complémentaires.

En ce qui concerne le traitement global des packages d’expatriation, nous pouvons, suivant la demande de nos clients, prendre l’intégralité du dossier en charge, en lien avec nos correspondants étrangers : calculs de charges sociales, d’impôts, comparatifs France-étranger… Nous faisons également les avenants de droit du travail, mais tout cela limité à notre matière de prédilection. Nous ne sommes pas des spécialistes du droit du travail et nous ne le revendiquons pas du tout. Nous avons d’excellents confrères avec qui nous travaillons sur tous ces sujets-là.

A. P. : Cette spécialisation ne pouvait pas se faire au sein d’un cabinet généraliste ?

S. Le M.-T. : Chez Lexcom, nous nous sommes rendus compte, Nicolas et moi, que nous avions beaucoup de difficulté à combiner notre pratique avec des pratiques plus générales d’un cabinet pluridisciplinaire. La matière des Compensation & Benefits a ensuite explosé dans les grands groupes avec la création de postes spécifiques de C&B, entre la direction financière et la direction des ressources humaines, qui sont nos interlocuteurs privilégiés.

Les problématiques de politique de rémunération se posent davantage dans les groupes importants que dans des petites structures, même si la rémunération touche tout le monde. Nous avons développé une clientèle de groupes, pas forcément au CAC 40, mais très importants. Nous travaillons également avec des groupes étrangers qui interviennent en France.

« Alors que beaucoup de salariés étaient ‘‘Commuters’’ il y a quelques années, on voit à nouveau des mobilités de plus longue durée, vers les pays d’Asie par exemple. »

A. P. : Concernant la mobilité internationale et même le marché du travail à l’international, comment le ressentez-vous dans cette période un peu délicate ? Les cerveaux français parviennent-ils à s’exporter ?

S. Le M.-T. : Nous sommes sur un positionnement un peu particulier. Dans notre structure de petite taille et très spécialisée, nous sommes essentiellement interrogés pour des cadres de haut niveau. Nous ne travaillons pas sur de grosses populations d’expatriés. Nous ne ressentons donc pas une chute d’activité par rapport à la mobilité. En revanche, nous voyons évoluer cette mobilité. Ce qui était vrai il y a deux ans l’est moins aujourd’hui. Par exemple, alors que beaucoup de salariés étaient « Commuters » il y a quelques années, on voit à nouveau des mobilités de plus longue durée, vers les pays d’Asie par exemple. Les pays de l’Est sont également sollicités actuellement, notamment la Roumanie. Mais la mobilité pour laquelle nous interrogent nos clients reste une mobilité stratégique, en lien avec le développement de l’entreprise ou du groupe, et non une mobilité motivée par l’optimisation fiscale ou sociale.

N. P. : Si les cerveaux français s’exportent, il faut noter que la France recrute également beaucoup à l’étranger, notamment dans les groupes qui constituent notre clientèle. Ces arrivées témoignent d’une certaine attractivité de la France. Ce sont souvent des managers et de cadres dirigeants qui sont recherchés. Il y a aussi des directeurs juridiques groupe, notamment.

A. P. : A ce propos, constatez-vous actuellement un départ accru de directeurs juridiques français à l’étranger ?

N. P. : Au regard de notre expérience, ce sont davantage des salariés qui ont déjà une carrière internationale qui sont recrutés de l’étranger pour travailler en France et qui rejoignent des groupes qui ont eux-mêmes une dimension internationale. Ce type de mobilité suit une pure logique de talent.

A.-P. : Quelle est votre position sur l’interprofessionnalité ?

S. Le M.-T. : Pour nous, c’est un réel sujet. Le cabinet anglais qui a créé l’alliance Celia s’est engouffré dans cette opportunité, puisque l’interprofessionnalité est dans les mœurs, outre-Manche. Il a ainsi développé une série de services annexes, avec des professionnels du droit ou du chiffre qui ne sont pas avocats. Ces derniers ont été intégrés dans le cabinet en tant qu’associés.

L’interprofessionnalité est un sujet qui revient régulièrement lors des réunions des membres de l’Alliance qui concernent le développement de l’Alliance et de ses services. En France, nous n’en sommes pas encore là. Pour avancer, il faudrait que les frontières entre les différentes professions soient mieux définies. Aujourd’hui, experts-comptables et avocats sont parfois un peu en guerre. Il y en a pourtant avec lesquels nous avons d’excellents rapports et qui nous aident sur certains points de nos dossiers. Par exemple, quand des entreprises étrangères viennent s’affilier en France à l’Urssaf de Strasbourg, nous ne prenons pas en charge ce genre de formalités.

Nous travaillons donc avec des partenaires. Nous le mentionnons d’ailleurs sur notre site et nous le vendons à nos clients. Notre valeur ajoutée est aussi notre capacité à trouver la bonne personne pour la bonne prestation. Pour faire l’évaluation de la retraite d’un dirigeant, par exemple, nous travaillons avec un cabinet d’actuaires qui prend en charge tous les calculs. Des sociétés de gestion s’occupent de la partie épargne salariale… Nous externalisons ainsi tous les services qui sortent des limites que nous nous sommes fixées.

N. P. : C’est aussi propre à notre positionnement. La matière qui nous occupe se situe au croisement de nombreuses spécialités juridiques. Quand vous devez, par exemple, donner à quelqu’un une idée de ses droits à retraite, ce n’est pas un avocat qui va faire le calcul. Nous travaillons donc avec différentes professions du droit et du chiffre en France ou à l’étranger. Au sein même de l’alliance Celia, l’alliance internationale dont Galahad est le membre français, tous les membres ne sont pas des cabinets d’avocats.

« La méconnaissance du régime des impatriés participe de la mauvaise aura fiscale de la France à l’étranger. »

A. P. : L’ordonnance concernant la réforme du droit des contrats vient d’être publiée, quelles sont les implications dans votre domaine ?

S. Le M.-T. : Il n’y en a quasiment pas. Nous sommes, en revanche, beaucoup plus impactés par les lois de finances et par la loi Macron, notamment à travers le volet actionnariat salarié et celui sur les impatriés.

N. P. : Sur la mobilité, la disposition la plus importante de la loi Macron porte pour nous sur le régime des impatriés. Elle simplifie le parcours de certains salariés arrivant en France, dans leur mobilité intra-groupe.

De manière schématique, vous pouvez bénéficier de ce régime si vous êtes recruté par une entreprise française et que vous étiez lors de votre embauche et durant les cinq années précédentes un résident d’un autre État. Il n’y a aucune condition de nationalité si bien qu’un citoyen français peut le cas échéant bénéficier de ce régime. En prenant vos fonctions dans l’entreprise française, vous bénéficiez de plusieurs exonérations pendant les cinq années qui suivent. Ces exonérations portent sur votre rémunération et certains revenus patrimoniaux. C’est actuellement le régime fiscal le plus attractif en France et les avantages qu’il procure sont susceptibles de peser dans un processus de recrutement puisque pendant cinq ans, jusqu’à 50 % des revenus professionnels d’un contribuable sont susceptibles d’être exonérés d’impôt sur le revenu.

Par ailleurs, les personnes remplissant les conditions d’application de ce régime ne peuvent être soumises à l’ISF que sur la base de leur patrimoine situé en France. Avant la loi Macron, dès lors que vous changiez de fonctions au cours de cette période, vous perdiez le bénéfice du régime. À présent, si vous changez de fonctions au sein de la même entreprise ou au sein du même groupe, vous continuez à bénéficier de ce régime, toujours dans la même limite de cinq années suivant la première prise de fonctions sur le territoire français.

S. Le M.-T. : Nous constatons que plus de la moitié des entreprises internationales avec lesquelles nous travaillons ne connaissent pas ce régime. Pourtant, cette mesure change totalement le package « coût employeur » lors d’un recrutement. Nous communiquons donc beaucoup sur ce sujet.

N. P. : La méconnaissance du régime des impatriés participe de la mauvaise aura fiscale de la France à l’étranger. Il y a pourtant un grand nombre de pays dans ou hors de l’Union européenne qui appliquent des règles d’imposition beaucoup moins attractives que les règles françaises, avec notamment une absence de prise en compte des charges de famille. La France est donc souvent victime d’un procès d’autant plus injuste que ce régime dérogatoire complète un système fiscal qui n’est déjà pas si désavantageux. Pour les salariés mariés qui n’ont pas été résidents de France au cours des cinq années précédentes, la France est, à mon sens, un pays attractif d’un point de vue fiscal. Si la pratique de la mobilité doit révéler un problème de compétitivité de la France, celui-ci réside avant tout dans le coût de la protection sociale.

S. Le M.-T. : Dès lors que vous êtes impatrié, les jours de travail effectués à l’étranger sont exonérés en France, ce qui est aussi une belle incitation à la mobilité. Il y a d’ailleurs des régimes tout aussi incitatifs à l’étranger. L’un des plus connus est celui de l’Espagne qui l’a mis en place quand David Beckham est venu jouer au Real Madrid.

A. P. : Quand vous conseillez une entreprise, comment qualifiez-vous votre valeur ajoutée ?

N. P. : Sur la rémunération, il y a un gros travail de chiffres. D’un point de vue purement financier, il est donc très simple de quantifier notre apport pour le client que nos recommandations portent sur l’élimination d’un risque ou sur l’optimisation d’un coût.

S. Le M.-T. : Il y a plusieurs niveaux de valeur ajoutée. Nous travaillons bien entendu sur l’optimisation de la rémunération, mais notre première mission consiste à faire entrer le projet de notre client dans un cadre légal qui le protègera et qui protègera le salarié d’une façon globale pendant toute la durée de la mobilité. Nous leur expliquons ce qu’il faut faire et ne pas faire. Le client comme le salarié doivent disposer du niveau d’information et de conseil nécessaire pour prendre leurs décisions en toute connaissance de cause. Notre objectif reste d’abord la protection sociale, fiscale et juridique du client.

Notre objectif est de trouver pour chaque poste de la rémunération accordée au salarié la meilleure solution dans le cadre de la législation locale, de façon à ce que cela coûte le moins cher possible à tout le monde.

N. P. : Étant donné les sujets que nous abordons, la « sécurisation » du projet peut elle-même être quantifiée. Quand on parle de mise aux normes et de régularité, sur le plan français et sur le plan local, on parle très concrètement d’absence de risque en matière de contrôle Urssaf ou fiscal, et tout cela peut être facilement chiffré. Nos clients, des entreprises assez importantes, cherchent avant tout une sécurisation de leur politique de mobilité dont la mise en œuvre est presque exclusivement due à des raisons opérationnelles. Contrairement aux caricatures habituelles, ils n’envisagent jamais la mobilité dans le but unique d’une réduction du coût du travail. Il s’agit de mobilité stratégique, que nous essayons de rendre la plus attractive et la plus avantageuse possible, à la fois pour l’employeur et pour le salarié.

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