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France Stratégie : que reste t-il des spécificités des cadres aujourd'hui ?

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France Stratégie : que reste t-il des spécificités des cadres aujourd'hui ?
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France Stratégie vient de publier deux études, juridique et statistique, sur les spécificités des cadres et sur leurs caractéristiques tant communes que distinctes avec les autres catégories de salariés.

Suite à l'annonce de la signature d'un Accord national interprofessionnel (ANI) portant diverses orientations pour les cadres, France Stratégie s'est interrogée sur la spécificité et l'identité des cadres par rapport aux autres salariés et a mené deux enquêtes, statistique et juridique, pour apporter à cette question quelques éléments de réponse.

L'étude statistique, réalisée à partir des enquêtes Emploi en continu et Conditions de travail entre 2003 et 2016, analyse la catégorie socioprofessionnelle des cadres au sens large, sous l'angle de ses caractéristiques sociodémographiques et de ses conditions d'emploi.

L'étude juridique analyse quant à elle la notion de cadre selon sa définition légale et conventionnelle, en s'intéressant particulièrement aux évolutions des classifications de branche et en analysant dans quelle mesure les accords concourent à la définition d'un statut spécifique.

Une catégorie aux frontières qui s'estompent

Dans notre économie tertiarisée, le nombre de cadres a augmenté ces dernières années, sans nécessairement que la fonction ne soit associée à des missions d'encadrement ou de supervision. En 2019, on dénombre près de 5,2 millions de cadres et professions intellectuels supérieurs, regroupant les cadres salariés du public, du privé et les professions libérales, sur l'ensemble du territoire français (hors Mayotte). Autre nombre croisant, celui des cadres « et assimilés cadres » dans le secteur privé.

Dans les faits, il n'existe pas de définition, notamment juridique, du cadre, celle-ci étant substituée par la classification de branche. Ni les textes législatifs ni les accords internationaux visant spécifiquement les cadres ou l'encadrement n'en donnent de définition unique. Face à ce constat, l'ANI de 2020 a proposé des repères pour définir le cadre au niveau des branches et des entreprises, qui reposent sur quatre dimensions qui leur sont propres : l'expertise et la qualification, l'encadrement ou la coordination du travail d'autrui, le degré d'initiative ou d'autonomie ainsi que la responsabilité.

Toutefois, les évolutions en matière d'encadrement, d'autonomie et de responsabilité, caractéristiques traditionnellement associées à la notion de cadre, ont pour effet de rendre ces dernières moins distinctives. en effet, la notion d'encadrement a peu à peu laisser la place d'activité principale à celle de supervision. Par ailleurs, la part des cadres qui encadrent à titre principal ou secondaire tend à diminuer, alors que les employés et ouvriers ont tendance à encadrer plus souvent, surtout au titre d'activité principale.

De même, au regard de l'analyse des conventions collectives et de la situation juridique des cadres du secteur privé, les différences relatives aux règles du contrat de travail sont faibles, qu'il s'agisse de la durée de la période d'essai ou encore de celle du préavis de licenciement ou de départ en retraite.

Différenciation persistante sur certains aspects

Le diplôme semble être toujours un facteur distinctif entre les cadres et les non-cadres, en tant que modalité d'accès à ce statut. En France, le diplôme est encore un sésame permettant l'accès à un statut ou à un emploi. Ainsi, les cadres se démarquent encore de ceux qui ne le sont pas, du fait du statut et de la stabilité de leur emploi. En 2016, 97 % des cadres dans le privé déclaraient être en contrat à durée indéterminée (CDI).

L'intensité du travail est un autre facteur persistant de différenciation entre cadre et non-cadre. Généralement à temps complet, les cadres effectuent plus d'heures de travail que ceux qui ne le sont pas. Ce volume horaire plus élevé s'accompagne d'une plus grande flexibilité d'organisation, permise notamment par le régime du forait jour et heure mais d'une frontière plus mince entre vie privée et vie professionnelle, phénomène que la crise sanitaire a mis en exergue avec le télétravail. Enfin, les cadres subissent une pression plus forte au travail, en termes de charge de travail et d'intensité.

Enfin, la rémunération est également un facteur qui différencie les cadres des non-cadres. Selon France Stratégie, la rémunération moyenne net par mois nette des cadres salariés à temps complet (public et privé) est environ le double de celle des non-cadres depuis quinze ans. Les deux catégories se distinguent aussi par la composite de la rémunération. Les salaires effectifs des non-cadres sont davantage déterminés par les salaires conventionnels de branche.




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