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Fait religieux en entreprise

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Fait religieux en entreprise
© A.P.

Quand l'obligation de « reclassement » fait son apparition au nom de la liberté religieuse. Par Julia Mohamed, avocate au barreau de Paris, counsel au sein du cabinet Marvell Avocats.

Quelle place accorder à la liberté religieuse en entreprise ? Au vu d'une décision récente de la chambre sociale de la Cour de cassation rendue le 22 novembre 2017, cette question n'a pas fini de se poser. Si les Hauts magistrats apportent une nouvelle pierre à l'édifice normatif sur le sujet, de nombreuses questions restent encore en suspens.

Même si les contentieux relatifs à la pratique religieuse au travail sont plutôt rares, les chefs d'entreprise et les directeurs de ressources humaines peuvent avoir l'impression d'être démunis lorsque survient une question relative au fait religieux.

Il n'existe pas, en droit français, de dispositions législatives précises sur la question sensible de l'articulation entre la religion et le travail.

C'est la raison pour laquelle les décisions de justice sont toujours très attendues.

Dans le dernier arrêt en date sur la question, la Cour de cassation avait à statuer sur le cas d'une ingénieure d'études chez Micropole Univers, société de conseil, d'ingénierie et de formation qui avait refusé de retirer son foulard islamique lorsqu'elle intervenait au sein d'une entreprise cliente, Groupama. Groupama avait indiqué à l'employeur de la jeune femme que le port de son voile avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. La société Micropole Univers l'a licenciée en invoquant l'impossibilité de poursuivre la prestation chez sa cliente.

La salariée invoquait la nullité de son licenciement, considérant qu'elle avait été victime d'une discrimination. Tant le Conseil de Prud'hommes que la Cour d'appel de Paris lui ont donné tort.

S'alignant sur l'arrêt rendu préalablement par la Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) dans le cadre d'une question préjudicielle, la Cour de cassation a considéré au contraire qu'une discrimination avait été commise par la société Micropole Univers.

En effet, si un chef d'entreprise peut tout à fait dicter à son personnel une obligation de neutralité, ce n'est que dans des conditions strictes. Tout d'abord, l'obligation de neutralité doit être indifférenciée et appliquée de la même manière à tous les travailleurs de la société. Il n'est donc pas question de viser la religion en particulier, la règle doit être générale et englober toutes les opinions politiques et philosophiques.

Ensuite, la clause de neutralité doit figurer dans le règlement intérieur (ou dans une note de service pour les petites entreprises) et ne peut être imposée qu'aux salariés en contact avec la clientèle. Enfin, si l'un des salariés refuse de s'y conformer, l'employeur est tenu de rechercher un autre poste de travail sans contact avec la clientèle avant d'envisager le licenciement.

Dans l'affaire Micropole Univers, l'interdiction de porter le voile résultait de directives orales et visait un signe religieux déterminé, ce qui était constitutif d'une discrimination pour la Cour de cassation.

Ainsi, les Hauts magistrats précisent, pour l'employeur, le champ des possibles en matière de port de signe religieux au travail.

Toutefois, l'apparition de l'obligation de proposer un autre poste préalablement au licenciement du salarié ayant refusé de se conformer à l'obligation de neutralité pose de nouvelles difficultés pour l'employeur. Une obligation de « reclassement » est-elle introduite en matière disciplinaire comme celle qui existe en matière d'inaptitude ou de licenciement économique ?

Les postes doivent-ils être recherchés dans l'entreprise ou dans le groupe ? Quelle est la sanction en cas de non-respect de cette obligation : nullité du licenciement ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Autant de questions auxquelles l'arrêt du 22 novembre 2017 ne répond pas. Il faudra donc encore suivre attentivement l'actualité jurisprudentielle en la matière.

La réponse à la dernière interrogation aura un impact réel. En effet, s'il s'agit d'un licenciement nul, le barème nouvellement mis en place par l'ordonnance Macron ne s'appliquera pas. En cas de litige, l'employeur encourra donc un risque financier important.

Par prudence, il est donc conseillé aux entreprises de rechercher des postes avec bonne foi tout comme en matière de « reclassement » avant de licencier un salarié qui n'aurait pas respecté son obligation de neutralité : recherches étendues au groupe, recueil des souhaits de mobilité géographique du salarié, propositions écrites et précises.

Cass. soc. 22 novembre 2017 n°13-19.855.
Etude 2017 sur le fait religieux en entreprise menée par l'Institut Randstad et l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) : les cas conflictuels représentent 7,5 % en 2017.
CJUE 14 mars 2017 affaire C‑188/15.
Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40-I, JO du 23.



Anne MOREAUX
Journaliste

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