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Egalité salariale : le Medef en ordre de marche

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Egalité salariale :  le Medef en ordre de marche
@ DR - « J'ai souhaité qu'on fasse un bilan pour que l'on aide les petites entreprises à s'adapter à l'index », a déclaré Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef.

Si cela fait déjà 47 ans que le principe « à travail égal salaire égal » est inscrit dans la loi, il a fallu attendre cette année pour que le droit impose aux entreprises de publier leur index d'égalité professionnelle. Classée parmi les grandes causes nationales du quinquennat Macron, l'égalité salariale était au cœur d'un débat organisé par le syndicat patronal majoritaire, intitulé “Ne soyez pas mis à l'index”, en présence de Muriel Pénicaud, ministre du Travail, Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef, et plusieurs dirigeants d'entreprise ayant testé ce nouveau dispositif.

« L'admission de la femme à l'égalité parfaite serait la marque la plus sure de la civilisation ». C'est par cette citation de Stendahl écrite en 1822 que Geoffroy Roux de Bézieux entame son propos, témoignant de l'attitude proactive du Medef face à la loi sur l'égalité salariale portée par la ministre du Travail alors que l'égalité professionnelle est loin d'être acquise en France.

« Il y a 31 % d'écart de revenus à la retraite entre homme et femme ayant exercé le même poste, c'est inacceptable ! », déplore Muriel Pénicaud.

Les chefs d'entreprise sont-ils au clair sur leur application des nouvelles règles relatives à l'égalité de traitement ? Voté en août 2018, l'index d'égalité salariale s'applique aux grandes entreprises depuis mars dernier, aux PME de plus de 250 salariés depuis le 1er septembre et à celles de plus de 50 dès mars prochain. Mis en ligne le 5 novembre, le simulateur de calculs promet d'aider les dirigeants d'entreprise à se mettre en ordre de marche, assure la ministre du Travail, venue échanger avec les membres du Medef sur le sujet.

Un outil concret efficace sur la durée

Paru au Journal Officiel le 9 janvier 2019, le décret relatif aux modalités d'application et de calcul de l'index de l'égalité femmes-hommes impose aux entreprises de le calculer et de le publier chaque année selon des critères prédéfinis. Ces dernières devront prendre des mesures de correction s'il révèle des disparités salariales genrées, c'est donc un processus au long terme.

« Je crois que cet index a pour but de nous aider collectivement à régler le problème », déclare Muriel Pénicaud. Selon elle, « le plus intéressant dans l'index n'est pas la photo mais le film avec sa progression au fil des années ».

« C'est un outil qui permet d'éveiller les consciences », considère Bertrand Lourdez, DRH des Messageries Lyonnaises de Presse dont la note de 99/100 est vivement applaudie. « On a encore une marge d'évolution, il ne faut pas se reposer sur ses lauriers, c'est un travail de fond sur plusieurs années », souligne-t-il.

« La bonne action est de rentrer dans un système incitatif et non coercitif », estime Hubert Mongon, délégué général de l'UIMM, pour qui « l'index pose les bases d'une vraie discussion ». Pour lui, la prise de conscience des dirigeants d'entreprise c'est « la moitié du boulot ». Pour accompagner les PME du secteur industriel - « où il n'y a que 22 % de femmes, donc nous sommes très loin de l'objectif, pourtant côté rémunération, l'écart n'est que de
3,6 %, mais c'est 3,6 % de trop » - l'UIMM a développé une appli spécifique pour calculer facilement l'index.

« Dans ce milieu l'égalité salariale est totalement inexistante, on se heurte très vite au plafond de verre », témoigne Marie-Christine Oghly, présidente d'Enginsoft (secteur de la mécanique des fluides), ambassadrice de l'index pour l'Ile-de-France, qui se heurte depuis des années à cette problématique. « Nous allons être très positifs et expliquer que l'index a un intérêt pour l'entreprise et sa croissance », assure-t-elle avec motivation.

Des solutions approuvées

« Je pense que la méthode était la bonne car beaucoup de porteurs de l'index vont déjà au-delà aujourd'hui », confie Mickael Masclet, conseiller en relations sociales du Medef Lille, soulignant l'évolution des mentalités et le consensus sur la question au sein des adhérents.

Parmi les mesures le plus souvent citées par les acteurs pour améliorer leurs index, on trouve celles visant à favoriser la parentalité, notamment les horaires aménagés et le télétravail, pour les femmes comme pour les hommes, pour ne pas bloquer l'avancement des carrières. Actuellement, le congé paternité n'est pris que par 75 % des pères seulement, et le congé parental majoritairement par les mères parce qu'elles touchent moins que leur conjoint.

Le site du ministère du Travail publie ainsi les accords d'entreprise innovants et les échanges de bonnes pratiques en la matière pour que cette dynamique cesse.

En outre, la ministre insiste sur la mise en place des ambassadeurs « qui sont des ponts dans les deux sens », pour porter la bonne parole et faire des retours du terrain auprès de l'administration.

Cette dernière rêve que l'égalité complète soit réelle dans trois ans, mais n'est pas dupe pour le plafond de verre qui sera difficilement brisé.

Elle est toutefois ravie que certains groupes s'emparent de l'index, comme Valeo qui l'a généralisé dans toutes ses filiales à travers le monde. « Les chefs d'entreprise se tirent un peu la bourre et mettent l'index dans leur marque employeur », se réjouit la ministre.

Le Medef acteur de cette transition

« Sur ce sujet, dès mars 2018, le Medef était présent à Matignon parce qu'il est responsable et souhaite construire une solution », explique Armelle Carminati, présidente du comité “entreprise inclusiv” du Medef et cheffe d'entreprise à la tête d'un fonds d'investissement, qui fait partie des 42 adhérents du syndicat ayant testé le dispositif.

« Nous nous sommes engagés dans cette concertation pour que cette loi soit applicable parce que réaliste », déclare en introduction le président du Medef. « Ce sujet est important pour nous au Medef, pas forcément pour des raisons idéologiques ni pour des raisons sociétales et générales mais avant tout pour une question de compétitivité et de cohésion », ose lancer Dominique Carlac'h, vice-présidente du Medef, faisant le lien avec la nouvelle raison d'être du Medef inscrite sur ses murs : “agir ensemble pour une croissance responsable”.

Mickael Masclet a, quant à lui, remonté « le plus de données possible sur le sujet pour donner du sens à cette loi afin qu'elle soit bien acceptée et bien appliquée »
par les entreprises. « Très vite, on s'est rendu compte qu'il fallait proposer des outils pour accompagner nos adhérents à la dernière phase ».

Un constat partagé très tôt par le président du Medef.

« J'ai souhaité qu'on fasse un bilan pour que l'on aide les petites entreprises à s'adapter à l'index », a précisé Geoffroy Roux de Bézieux, listant les nombreux outils mis en place pour soutenir le projet :
guide, documentation, hotline (sollicité plus de 200 fois par des entrepreneurs qui « voulaient être sûrs d'être dans les clous »), ambassadeurs du Medef, et déplacements dans les territoires.

« à partir du moment où l'on s'engage derrière cette loi à fond, c'est pour qu'il n'y ait pas de sanctions, car l'objectif est que tout le monde puisse rentrer dans cet index. On souhaite vraiment qu'à la fin de ce délai de trois ans aucune entreprise ne soit sanctionnée », en a-t-il conclu.

La menace du Name & Shame

La peur de la sanction est donc finalement ce qui motive les chefs d'entreprise, et ce qui est pire que la sanction financière est la tâche sur la marque employeur. En revanche, Armelle Carminati souligne que « les entreprises qui faisaient déjà quelque chose sont extrêmement heureuses de voir que ça se traduit en chiffre ». L'entrepreneuse parle même d'un « mouvement vertueux et auto-alimenté » car les entreprises qui s'exposent à une mauvaise note « sont déjà en train de rectifier le tir ».

Il y a deux critères où c'est « l'hécatombe » annonce Muriel Pénicaud : le plafond de verre (les 10 plus hautes rémunérations) et le retour de congé maternité (octroi de la moyenne des augmentations données aux collègues au même poste pendant le congé). Plutôt que de dénoncer les mauvais joueurs, la ministre a choisi de publier les notes des 167 meilleures entreprises sur 8 000 au printemps dernier, mais elle risque de changer de fusil d'épaule ce qui inquiète les adhérents du Medef.

« La question se pose pour les entreprises de plus de 1 000 salariés qui sont en dessous du seuil de 75/100 et qui n'auront pas fait d'effort au bout d'un an », menace-t-elle, précisant qu'elle a mis en demeure une vingtaine d'entreprises en queue de peloton.

Geoffroy Roux de Bézieux se demande s'il ne faut pas réfléchir à « une cour d'appel ou de médiation » pour les petites entreprises qui n'arriveront pas à se mettre en rang dans le délai de trois ans. Il appelle la ministre à la vigilance pour éviter les
« effets de bord », notamment dans les TPE de secteurs masculins.

« Il faut être très ferme dans l'intention et pragmatique dans la mise en œuvre », admet Muriel Pénicaud, qui explique que la tolérance des Dirrecte qui contrôleront l'index des entreprises sera de mise.

Enfin, les intervenants soulèvent le problème du secteur public qui n'est pas soumis à l'index. « Quelle bonne question ! », répond Muriel Pénicaud, précisant que « des choses s'appliquent comme une obligation de plan d'égalité et de rapport annuel » et que l'Etat a prévu « une sanction financière sous forme d'amende qui fait un circuit interne ». Ce n'est donc plus qu'une question de bonne volonté car les textes sont clairs.

L'index d'égalité salariale

Pour ceux qui ne sont pas encore au point sur ce nouveau dispositif très concret, voici un petit récapitulatif.

Le rôle de l'index est de mesurer les écarts de rémunération à poste égal entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, et de les réduire le plus rapidement possible. Il prend la forme d'une note sur 100 et est assorti de mesures d'accompagnement et d'obligations de résultat. à termes, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l'index de l'égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'Inspection du travail (Direccte).

4 à 5 indicateurs

L'index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a plus ou moins de 250 salariés :
l'écart de rémunération femmes-hommes, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul. Les données à prendre en compte figurent par ailleurs déjà dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES) ou font partie des obligations légales.

Un palier de 75/100 points

Si l'entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre ce palier décisif dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s'exposeront d'une pénalité financière, jusqu'à 1 % de la masse salariale.

Les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s'exposeront à la même pénalité. Un délai pourra toutefois être accordé en cas de difficultés économiques.




Anne MOREAUX
Journaliste

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