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Egalité salariale : le couperet du 1er septembre

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Egalité salariale :  le couperet du 1er septembre
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Les entreprises françaises sont-elles au clair sur leur application des nouvelles règles relatives à l'égalité de traitement en entreprise ? Voté en août 2018, l'index d'égalité salariale va s'appliquer aux entreprises de 250 à 1 000 salariés à partir du 1er septembre.

Cette mesure, qui s'inscrit dans la grande cause nationale du quinquennat et la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée en août 2018, est déjà entrée en application le 1er mars dernier pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Paru au Journal Officiel le 9 janvier 2019, le décret relatif aux modalités d'application et de calcul de l'index de l'égalité femmes-hommes impose aux entreprises de le calculer et de le publier chaque année. Ces dernières devront prendre des mesures de correction s'il révèle des disparités salariales genrées.

Les ETI doivent publier leur index d'égalité salariale

Le rôle de l'index est de mesurer les écarts de rémunération à poste égal entre les femmes et les hommes et de les réduire le plus rapidement possible. Il prend la forme d'une note sur 100 et est assorti de mesures d'accompagnement et d'obligations de résultat. Il touchera dès le 1er septembre les ETI de plus de 250 salariés, et concernera toutes les entreprises de plus de 50 salariés dès mars 2020.

à terme, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (Direccte).

4 à 5 indicateurs

L'Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a plus ou moins de 250 salariés : l'écart de rémunération femmes-hommes, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul. Les données à prendre en compte figurent par ailleurs déjà dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES) ou font partie des obligations légales.

Un palier de 75/100 points

Si l'entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre ce palier décisif dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s'exposeront d'une pénalité financière, jusqu'à
1 % de la masse salariale. Les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s'exposeront à la même pénalité. Un délai pourra toutefois être accordé en cas de difficultés économiques.




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