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Egalité Femmes - Hommes : un index sur 100 points

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Egalité Femmes - Hommes :  un index sur 100 points
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L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est renforcée en 2019. Pour les entreprises, les contraintes sont fortes. Le groupe de travail Social de Walter France livre un mode d'emploi.

De nouvelles mesures législatives ont été adoptées par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 dans le cadre d'un plan d'action global national pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. L'égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l'objet d'une obligation de résultat, et non plus simplement d'une obligation de moyen.

La loi impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés :

- de publier chaque année une note globale sur 100 calculée sur la base d'indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;

- de prendre les mesures correctives.

L'esprit de la loi est fondé sur quatre principes majeurs

- Porteur de sens : les indicateurs retenus doivent faire réfléchir et progresser les entreprises sur le sujet de l'égalité femmes et hommes

- Simplicité : la méthodologie s'adaptant à la taille de l'entreprise construite sur la base des données existantes dans les entreprises et/ou qui font partie des obligations légales ;

- Transparence : le choix d'un index unique permet aux partenaires sociaux de disposer des résultats détaillés pour chaque indicateur et à un niveau plus global, de rendre compte des résultats, par la publication sur son site Internet ;

- Fiabilité et contrôle : les entreprises qui n'auraient pas réalisé le rattrapage dans les 3 ans pourraient être sanctionnées par l'Inspection du travail jusqu'à
1 % de la masse salariale.

Calcul et publication d'un indicateur chaque année

Ces entreprises devront publier chaque année une note globale sur 100, appelée index, calculée sur la base d'indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer (quatre ou cinq indicateurs en fonction de la taille de l'entreprise). Les indicateurs retenus et les méthodologies à appliquer pour le calcul de l'index annuel ont été fixés par un décret publié le 9 janvier 2019. Les entreprises qui n'auront pas publié chaque année leur index ou qui n'auront pas effectué le rattrapage salarial dans les trois ans pourront être sanctionnées par l'Inspection du Travail par une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Avec cet index, les entreprises pourront mesurer où elles en sont sur le plan de l'égalité professionnelle. Plus elles seront performantes sur les quatre ou cinq indicateurs, plus elles obtiendront de points, pondérés selon l'importance de l'indicateur retenu : le nombre maximum étant de 100.

En cas d'index inférieur à 75 points, les entreprises de 50 salariés et plus devront mettre en place des actions correctives, par le biais de la Négociation annuelle obligatoire (NAO). A défaut d'accord, l'employeur devra prendre les mesures nécessaires après consultation des membres du CSE. Cette décision sera déposée à la Direccte. En cas d'index supérieur ou égal à 75 points, les entreprises seront considérées comme respectant l'égalité femmes-hommes.

Les entreprises disposent d'un délai de trois ans pour atteindre le seuil de 75 points. Si pendant trois ans, les résultats restent inférieurs à 75 points, l'inspecteur du travail transmettra au directeur de la Direccte un rapport :

- La Dirrecte aura deux mois pour informer l'employeur qu'il envisage de prononcer la pénalité ;

- Dans le mois qui suivra, l'employeur présentera ses observations (ce délai d'un mois pouvant être prorogé une fois si la situation est complexe).

La Direccte pourra par ailleurs décider d'accorder un an supplémentaire dans certains cas, notamment pour les petites entreprises, dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont plus limitées. De plus, la sanction serait notamment proportionnelle aux efforts fournis par l'entreprise depuis 3 ans. Le gouvernement prévoit que les contrôles de l'Inspection du travail seront plus nombreux afin de faire respecter ces nouvelles obligations (de 1 730 à 7 000 interventions/an sur ce sujet).

L'index se calcule à partir de quatre ou cinq indicateurs selon que l'entreprise emploie plus ou moins 250 salariés :

Une période de référence de 12 mois consécutifs

L'index sera calculé sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui s'achèvera nécessairement l'année qui précède celle de la publication. Par exemple, pour une entreprise dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salariés, la date limite pour la publication du premier index est fixée au 1er mars 2020. La période de référence pourra être l'année civile 2019 ou encore tout autre période de 12 mois consécutifs expirant en 2019 (exemple : du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019).

Une période de réInformation/Consultation obligatoire du CSE

à défaut d'accord d'entreprise prévoyant une périodicité de consultation différente, le CSE est en principe consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Lors de cette consultation annuelle, les indicateurs retenus, les résultats détaillés de ces indicateurs ainsi que l'index de l'égalité femmes-hommes, devront être mis à disposition des membres du Comité social et économique (CSE). L'ensemble des informations que l'employeur mettra à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, sera rassemblé dans la Base de données économiques et sociales (BDES ou Bades).

Une base de Données Economiques et Sociales est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés depuis cinq ans

Elle permet d'optimiser les conditions d'accès à l'information préalable à la consultation des représentants du personnel, consultation pour laquelle la connaissance d'éléments comptables, financiers et économiques de la société sont nécessaires.

L'employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour la Bades, et de définir les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation, sous conditions.

Attention donc, l'absence de Bades et son défaut d'actualisation peut avoir de lourdes conséquences pour l'entreprise (défaut de consultation des IRP dans les conditions prévues légalement).




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