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Des nouveautés sur l'égalité hommes - femmes

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Des nouveautés sur l'égalité hommes - femmes
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L'égalité hommes-femmes est actuellement sur le devant de la scène, notamment avec la loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” du 5 septembre 2018. Le groupe Ressources humaines d'Absoluce livre un tour d'horizon des nouveautés à prendre en compte.

Comme le précise les spécialistes d'Absoluce, « des indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devront obligatoirement être publiés chaque année ».

Cette disposition entrera en application au plus tard à compter du 1er janvier prochain, pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou un an plus tard pour celles dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salariés. Ces dernières devront également détailler les actions mises en œuvre afin de supprimer ces écarts de rémunération.

Si ces écarts dépassent certains seuils, les entreprises devront intégrer à leurs négociations des mesures visant à les supprimer, des mesures liées à la qualité de vie au travail, les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

Le groupe Absoluce ajoute que « l'entreprise aura trois ans pour se mettre en conformité, à défaut, une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées pourra lui être appliquée ».

Par ailleurs, les modalités, la méthodologie et les seuils devront être définis par un décret à paraître. Notons que les informations concernant la méthodologie et le contenu des indicateurs devront figurer dans la Base de données économiques et sociales (BDES).

Le conseil d'administration et le conseil de surveillance des sociétés anonymes et sociétés en commandite par actions doivent désormais délibérer annuellement sur les actions menées en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société. Cette délibération devra reposer sur les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle (mentionnés dans la BDES) et sur l'accord pour l'égalité professionnelle.

Enfin, si l'entreprise dépasse des seuils de chiffre d'affaires et d'effectif, qui seront fixés par décret, le rapport sur le gouvernement de l'entreprise devra comporter une description des mesures mises en œuvre pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité visé. Il devra également comporter des informations sur les résultats en matière de mixité parmi les 10 % de postes à plus forte responsabilité.

La nomination de référents au sein des entreprises

Toutes les entreprises dotées d'un comité social et économique devront avoir un référent désigné parmi ses membres en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il sera nommé à la majorité des membres présents et cette nomination prendra fin avec celle du mandat des membres élus. Ce référent pourra bénéficier d'une formation nécessaire à l'exercice de sa mission.

De plus, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur devra désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les nouveaux affichages

Outre l'article 222-3 du code pénal, l'employeur devra afficher, au plus tard au 1er janvier prochain, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents, dont un décret fixera la liste.

Ces affichages devront apparaître dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.




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