Fermer la publicité
Journal d'information juridique et d'annonces légales

David Bernard, PDG d'Assesfirst : "Le recrutement prédictif a pris le pouvoir"

le - - Entreprise

David Bernard, PDG d'Assesfirst : "Le recrutement prédictif a pris le pouvoir"
© DR - David Bernard, fondateur et PDG d'AssessFirst, entouré de toute son équipe.

Le secteur des ressources humaines est au cœur de la disruption. Les techniques de recrutement sont en totale redéfinition. Comme le confirme David Bernard, fondateur et P-DG d'AssessFirst, « les algorithmes ont déjà supplanté le traditionnel CV ».

Affiches Parisiennes : Vous êtes aujourd'hui l'un des chantres du recrutement prédictif. Pouvez-vous présenter cette nouvelle technique qui bouleverse les habitudes du secteur ?

David Bernard : Les techniques de recrutement ont évolué au fil du temps. Elles ont longtemps été fondées sur l'expérience avant de l'être sur les compétences. Nous arrivons aujourd'hui à un moment où tout va plus vite, avec davantage d'incertitudes et de complexité.

On estime actuellement que 50 % des compétences acquises ne seront plus utiles dans l'entreprise, notamment avec la dématérialisation, l'automatisation des tâches, la robotisation... Ce ne sont donc plus les compétences qui vont être importantes, mais le potentiel des candidats, leur ouverture d'esprit et leur faculté à apprendre tout au long de leur vie professionnelle.

« 50 % des compétences acquises ne seront plus utiles dans l'entreprise »

L'adaptabilité, les qualités de leadership sont également recherchées. Les critères traditionnels que l'on trouve dans un CV ne suffisent donc plus. à travers le recrutement prédictif, nous nous intéressons à présent essentiellement à la notion de potentiel.

A.-P. : Comment définissez-vous ce “potentiel” chez un candidat ?

D. B. : Pour nous, le potentiel est la combinaison de trois éléments. Tout d'abord, la part cognitive, l'agilité intellectuelle. Vient ensuite la motivation, notamment dynamisante, celle qui pousse la personne à sortir de sa zone de confort. Le troisième aspect est caractérisé par ce qu'on appelle “la personnalité”, c'est-à-dire ce qui va conditionner l'attitude et les comportements d'une personne en situation normale ou en situation de stress.

Grâce aux outils qui permettent aujourd'hui d'évaluer ces trois éléments et aux algorithmes qui donnent la possibilité de combiner ces données, il devient possible de déterminer pour chaque candidat son “talent naturel”.

Le recrutement prédictif est ainsi le rapprochement du profil de chacun des candidats avec un modèle qui constitue la formalisation des critères qu'il faut trouver chez une personne à ce qu'elle réussisse et qu'elle soit épanouie dans le poste proposé.

A.-P. : Le cursus universitaire n'est plus du tout pris en compte ?

D. B. : Nous nous rendons compte que le succès académique, c'est-à-dire la capacité d'une personne à réussir à l'école, n'est pas si prédicteur que cela de la réussite ultérieure. Le recrutement d'un Bac+5 ou plus peut paraître un gage de compétence.

En fait, quand on suit le parcours professionnel d'une personne sur une longue période, la réussite à l'école n'est nullement déterminante. Il y a tout au plus une petite corrélation entre l'intelligence et leur capacité à suivre des études. Ce lien est pourtant si ténu qu'on ne peut fonder un recrutement là dessus.

Selon une étude internationale menée par Mark Murphy, au terme de 18 mois suivant l'intégration en entreprise, 46 % des personnes recrutées ne sont plus en poste. Ce constat nous a conduit à développer le recrutement prédictif. Une fois sur deux, le recrutement a donc échoué et quand on analyse les raisons de l'échec, dans 89 % des cas, on trouve des problèmes de comportement.

« Nous sommes très orientés performances et data. »

Naturellement, ces derniers sont nombreux et variés ; des valeurs non partagées, des missions inadaptées aux compétences, des incompatibilités d'humeur avec un supérieur, avec l'équipe... à chaque fois, l'échec est ainsi lié à des questions de personnalités et de motivation.

Quant à ceux qui sont toujours en poste au terme de ces 18 mois, une étude internationale Gallup, menée tous les deux ans, montre que 89 % des salariés se disent peu ou pas satisfaits et pas ou peu engagés dans leur activité professionnelle. En France, ce chiffre est de 91 %. Sur cet item, à l'échelle mondiale, l'Hexagone arrive en 17e position, entre l'Inde et la Chine.

A.-P. : AssessFirst avait une approche traditionnelle du recrutement où vous êtes-vous développé à partir de ce concept de recrutement prédictif ?

D. B : A l'origine, AssessFirst était éditeur de tests psychométriques. Nous proposions des outils aux recruteurs. Ces tests permettaient l'établissement d'un rapport qui décrivait en quelque sorte le candidat. à charge du recruteur d'analyser ce rapport et de voir si le profil du candidat correspondait au poste à pourvoir. Notre aide au recrutement était donc relativement limitée.

Puis, nous avons vu déferler la vague du Big data et des analyses prédictives, qui commençait à révolutionner le marketing, la finance, l'audit, le contrôle qualité... Tout sauf le conseil en ressources humaines.

Nous avions tellement d'informations sur les candidats que nous avons voulu dépasser le descriptif pour aller vers le prédictif à travers des recommandations. L'opportunité nous a parue énorme. Nous avons alors pris la décision de développer des algorithmes qui nous permettent aujourd'hui de proposer ce service.

A.-P. : Combien de temps de recherche et de développement pour mettre en place ce concept ?

D. B. : Nous avons créé AssessFirst en 2002, mais c'est depuis 2012, après une année de R&D pure, que nous travaillons essentiellement sur le prédictif. Douze mois, 24 mois, 36 mois après l'implémentation de nos modèles, nous analysons concrètement avec l'entreprise ce qui s'est passé. L'avons-nous aidée à recruter des collaborateurs plus performants ? Ces derniers ont-ils été performants plus rapidement ? Est-on parvenu à réduire le turn over à trois mois, six mois, neuf mois, 12 mois, lors de la première année ?

Nous constatons ainsi une augmentation de la performance de 15 à 20 % pour les personnes recrutées avec le prédictif. Parallèlement, la baisse du turn over peut atteindre 50 %.

Ce n'est bien évidemment pas de la magie. Nous identifions parfaitement en amont ce qui fait qu'une personne réussisse dans une activité professionnelle. Si nous leur proposons des postes qui sont en cohérence avec leurs valeurs et leurs besoins fondamentaux, avec leur motivation, il est logique que les personnes recrutées restent plus longtemps en poste.

A.-P. : A qui proposez-vous ces outils prédictifs ?

D. B. : Nos clients sont à 98 % dans le secteur privé. Ce sont des grosses entreprises du CAC 40, beaucoup de PME et des ETI. Nous travaillons également avec des cabinets en recrutement, ainsi que beaucoup d'écoles qui utilisent nos outils pour l'accompagnement de leurs étudiants. Nous intervenons également pour des structures du secteur public, par exemple Pôle emploi.

A.-P. : Rendez-vous obsolètes les anciennes méthodes de recrutement ?

D. B. : Quand on voit la vitesse à laquelle des métiers apparaissent pendant que d'autres disparaissent, il est certain que recruter sur la base d'un cursus universitaire et des années d'expérience n'est plus dans l'air du temps. Il était urgent de passer à autre chose.

A.-P. : Avez-vous prévu de prochains développements ?

D. B. : Dans notre base de données, nous avons cinq millions de candidats, évalués par nos 3 500 clients, dans 30 pays différents. Pour nous, il y a là quelque chose de frustrant. Quand une grande entreprise recrute un commercial, elle reçoit généralement entre 200 et 300 candidatures pour n'en retenir qu'une. Il y a donc entre 199 et 299 profils AssessFirst qui vont mourir dans notre base.

« Nous avons cinq millions de candidats, évalués par nos 3 500 clients, dans 30 pays différents.»

Nous avons donc décidé d'aller plus loin dans la démarche en créant une plateforme de mise en relation entre candidats et recruteurs. Les entreprises peuvent ainsi éditer directement des offres d'emploi sur AssessFirst. Le candidat peut parallèlement se projeter dans l'entreprise qui recrute en trouvant sur cette plateforme des éléments sur le profil du manager, les valeurs de l'équipe qu'il va peut-être rejoindre, la culture d'entreprise...

En plus de toutes ces informations, le candidat ayant un profil AssessFirst, trouve en bas de l'annonce la probabilité de sa réussite dans le poste, sur une échelle de 0 à 100 %, et la probabilité de son épanouissement, sur la même échelle. Nous pouvons à présent l'aiguiller vers les postes dans lesquels il a le plus de chance de s'épanouir.

A.-P. : Comment réagissent les cabinets de recrutement traditionnels face à cette arrivée du prédictif ?

D. B. : Aujourd'hui, 2 à 3 % des cabinets se mettent au prédictif, mais la plupart ne comprennent pas ce qui leur arrive. Ils voient bien que leur profession est en train de se transformer, mais ils ne savent pas quoi faire.

Que vaut aujourd'hui le réseau d'un cabinet de conseil en recrutement quand il suffit d'aller sur LinkedIn pour avoir accès à 400 millions de profils ? Que vaut l'expertise d'un recruteur qui a passé 45 minutes avec un candidat potentiel, alors que nous sommes à présent capables de décrypter la personnalité d'une personne sur 70 pages en moins de 12 minutes ?

Quand on est honnête avec soi-même, il faut bien reconnaître la limite d'un esprit humain. Quand un recruteur reçoit 40 candidats, il ne peut pas analyser 200 critères sur chacun d'entre eux, en mesurant, en pondérant... Les algorithmes sont à présent beaucoup plus performants.




Ses derniers articles

Abonnez-vous à l'offre Papier + Numérique

Affiches Parisiennes Journal d'information juridique et d'annonces légales

  • ›   Pour plus de contenu, papier + web
  • ›   l’accès aux annonces légales,
  • ›   l’accès aux ventes aux enchères.
Je m'abonne

À lire également


Réagir à cet article

Message déjà envoyé Adresse e-mail non valide


Fermer
En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies et de technologies similaires par notre société ainsi que par des tiers, afin de réaliser des statistiques d'audiences et de vous proposer des services éditoriaux et la possibilité de partager des contenus sur des réseaux sociaux. En savoir plus / paramétrer