Présenté par Claire Abate, avocate droit social et fondatrice du cabinet AC Legal Avocat, ce webinaire a proposé un tour d'horizon des outils juridiques à disposition des juristes pour les aider dans leur prise de décision : activité partielle longue durée, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, accord de performance collective, plan de sauvegarde de l'emploi, plan de départs volontaires, rupture conventionnelle collective… L'objectif étant de permettre aux chefs d'entreprise de mettre leur structure dans une configuration favorable à sa croissance, afin de préparer « l'après Covid–19 ».
Situation de l'emploi en 2020
Claire Abate a commencé par aborder l'état du marché du travail, s'appuyant sur les chiffres de l'Insee. Ainsi, le niveau de l'emploi a baissé, au 1er semestre, de 715 000 postes, l'emploi a subi une contraction modérée entre juin et décembre et 840 000 destructions nettes d'emplois ont été recensées sur l'année 2020. S'agissant du chômage, pendant le confinement, de nombreuses personnes ont arrêté leur recherche d'emploi, ce qui a conduit à une baisse de son taux, qui a ensuite augmenté de manière très nette au second semestre. Il s'établirait à 9 % au 3ème trimestre 2020 et atteindrait alors 9,7 % en fin d'année, soit + 1,6 % par rapport à la même période l'an passé.
Panorama des outils juridiques à disposition de l'entreprises
L'avocate a ensuite dressé un tableau des nombreux outils juridiques à la disposition des employeurs pour faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire. Parmi eux, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), le dispositif exceptionnel d'activité partielle et celui d'activité partielle de longue durée (APLD), dispositif plus récent inscrit dans le plan de relance. L'employeur peut également s'orienter vers l'accord de performance collective (APC), la rupture conventionnelle collective, qui nécessite un accord entre l'employeur et le salarié et qui a l'avantage de faciliter le départ volontaire, un plan de départ volontaire ou un licenciement économique, qui ne peut viser qu'un contrat en CDI.
Cadre d'utilisation
Chaque outil juridique répond à un objectif qui correspond à une situation précise. S'agissant tout d'abord des dispositifs d'activité partielle « spéciale Covid », c'est-à-dire le dispositif exceptionnel d'activité partielle et l'activité partielle longue durée, ils poursuivent les mêmes objectifs de prévention de licenciement économique, à savoir le maintien des salariés dans l'emploi, le maintien des compétences dans l'entreprise et la compensation de la perte de revenu des salariés. Si l'activité partielle permet d'atténuer la baisse brutale et imprévisible de l'entreprise et sa répercussion sur la rémunération des salariés, celle de longue durée vient pallier une baisse durable de l'activité. L'accord de performance collective (APC), lui, est conclu dans le but précis de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi », selon les termes de l'article L. 2254-2 I du code du travail. L'APC peut être « offensif », pour développer la croissance de l'entreprise, ou « défensif », en cas de difficultés économiques. Il permet de négocier la durée du travail, la rémunération, la fonction et le lieu de travail, et entraine soit la modification du contrat de travail du salarié, s'il y a consenti dans un délai d'un mois, soit le licenciement, s'il l'a refusée.
La rupture conventionnelle collective est, quant à elle, conclue en cas de difficultés économiques, sauf si la fermeture du site est certaine, et peut s'ajouter à un plan de départ volontaire (et non à un plan de sauvegarde de l'emploi). Le plan de départ volontaire est, lui, utilisé pour la réorganisation de l'entreprise ou la suppression d'emplois, soit dans le cadre de l'accord portant sur une rupture conventionnelle collective, soit dans le cadre d'un PSE, soit encore dans le cadre d'un plan de départ volontaire autonome non intégré dans un PSE.
Concernant le licenciement économique, il peut être mis en place avec ou sans PSE et répond soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, soit à une cessation de l'activité. Enfin, le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés au moins lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Il vise à éviter ou limiter les licenciements pour motif économique dans l'entreprise et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.
Avantages-inconvénients
Le recours aux différents outils juridiques détaillés ci-dessus présente des avantages mais également des inconvénients, que les entreprises doivent avoir à l'esprit avant de s'orienter vers l'un d'entre eux. S'agissant de l'activité partielle et de l'activité partielle de longue durée, elles permettent, entre autres, de pallier la réduction des effectifs à court et moyen termes, de maintenir l'activité et les contrats de travail, d'assurer une prise en charge par l'Etat d'une partie du salaire et ont un impact social modéré en vue de garantir l'emploi. Toutefois, ces dispositifs engendrent une démotivation des salariés, une difficile transition entre activité et chômage et les salariés peuvent perdent leur salaire si l'employeur ne compense pas le manque à gagner.
L'accord de performance collective a l'avantage d'organiser l'entreprise, préserver et développer l'emploi, sans nécessiter de contrôle de la Direccte ou de motif économique à démontrer et c'est un outil flexible de négociation. Pour autant, l'accord collectif est obligatoire et sa rapide mise en œuvre est difficile, en raison de l'aléa de la négociation, dont le délai moyen est plus long que pour d'autres dispositifs.
La rupture conventionnelle collective permet notamment de réduire l'effectif sans avoir à invoquer un motif économique, se fait sur la base du volontariat et offre la possibilité de limiter les départs volontaires au sein de catégories professionnelles spécifiques, préservant ainsi le dialogue social. Elle a comme inconvénients de nécessiter un accord collectif majoritaire et présente un risque de départ des meilleurs sans atteindre l'objectif de réduction d'effectif. Elle est aussi difficile à mettre en œuvre de manière rapide, au regard de l'aléa de la négociation.
Le plan de départ volontaire réduit l'effectif sans procéder à des licenciements contraints, présente un faible risque contentieux avec les salariés et préserve le dialogue et climat social mais ce dispositif est chronophage pour la Direction, implique une expertise et des mesures d'accompagnement qui ont un coût, ne permet pas de cibler facilement les volontaires au départ et n'offre pas de garantie d'atteinte de l'organisation cible. Enfin, le plan de sauvegarde de l'emploi, s'il permet une réduction d'effectif dans la maitrise du calendrier, un recours à la voie unilatérale en l'absence d'accord avec les syndicats et ne requiert pas l'accord des salariés, est également chronophage pour la Direction, implique des coûts d'expertise et de mesures d'accompagnement, présente un risque élevé de contentieux et de climat social dégradé.
