AccueilDroitComment réagir face aux agissements déloyaux des salariés ?

Comment réagir face aux agissements déloyaux des salariés ?

Entretien avec Philippe Rogez, Avocat associé chez Raphaël Avocats. Il arrive que des employeurs découvrent, un peu par hasard, qu'un ou plusieurs de leurs salariés ont créé ou développé une activité concurrente. Souvent, ils se sentent démunis pour protéger leur entreprise et ignorent comment remédier à la situation. Que faire face aux agissements déloyaux d'un salarié ?
Comment réagir face aux agissements déloyaux des salariés ?
Philippe Rogez, avocat en droit social

Droit Publié le ,

Affiches Parisiennes : Qu’est-ce qu’un agissement déloyal ?

Philippe Rogez : Un salarié doit bénéficier, comme tout un chacun, des libertés fondamentales que sont la liberté de travail et liberté d’entreprendre. Le salarié est aussi tenu, pendant toute la durée de son contrat de travail, de faire preuve de loyauté à l’égard de son employeur, et d’exécuter son contrat de travail de bonne foi. Une fois celui-ci expiré, il retrouve, sauf clause particulière (clause de non-concurrence, de non débauchage, de non-sollicita - tion, etc.), son entière liberté.

L’agissement du salarié devient déloyal lorsqu’il abuse de sa liberté de travail et/ou de sa liberté d’entreprendre au détriment de son employeur. Ainsi, chaque salarié est, par exemple, tenu de respecter une obligation de discrétion qui, même en l’absence de clause contractuelle de confidentialité, lui interdit de divulguer les informations auxquelles ses responsabilités lui ont donné accès. Le salarié qui transmet à une entreprise concurrente des éléments sur l’organisation interne de la société qui l’emploie, et qui utilise son temps de travail pour effectuer des démarches au profit de l’entreprise concurrente ou pour travailler sur la future organisation, manque à son obligation de loyauté. Il en va de même pour le salarié qui utilise les fichiers de la base de données de son employeur, ou qui crée une structure concurrente et la développe avant même la rupture de son contrat de travail, en utilisant les outils professionnels et documents confidentiels de son employeur. En revanche, le salarié peut librement rechercher un autre emploi et, en l’absence de clause de non-concurrence, quitter son employeur pour rejoindre une société concurrente. Il peut également préparer la création d’une future activité concurrente en dehors de son temps de travail, à la condition que cette activité ne soit effective qu’après l’expiration du contrat de travail.

AP : Comment rapporter la preuve d’agissements déloyaux ?

P.R : Rapporter la preuve d’un agissement déloyal est particulièrement délicat. Deux principes doivent être constamment gardés à l’esprit : le salarié a droit au respect de sa vie privée, et la preuve doit être recherchée de manière loyale.

L’employeur ne peut, par exemple, utiliser d’enregistrement (vidéo, audio, téléphonique, etc.) réalisé à l’insu du salarié. Il ne peut pas non plus procéder à une surveillance clandestine. En revanche, un SMS ou un message téléphonique vocal ou vidéo peut être utilisé, de même que la vérification des numéros d’appels passés et de leur nombre au moyen d’un autocommutateur téléphonique (ce dernier mode de preuve étant toutefois interdit si l’intéressé est un salarié protégé).

L’employeur peut également accéder au bureau qu’il met à la disposition du salarié et ouvrir ses tiroirs, sauf s’ils sont fermés à clés. Il peut prendre connaissance des documents papiers qui s’y trouvent, sauf si ces documents sont identifiés comme personnels. Le courrier adressé sur le lieu de travail du salarié est présumé professionnel et peut être ouvert, sauf s’il porte la mention personnel ou confidentiel. Le cas des fouilles est plus délicat. Pour accéder à un tiroir fermé à clé ou à une armoire individuelle, l’employeur doit respecter la procédure prévue par le règlement intérieur, et s’assurer de la présence du salarié ou qu’il ait été valablement averti et mis en mesure d’être présent. Un sac ne peut être ouvert que si le salarié a préalablement été informé qu’il pouvait s’y opposer et qu’il pouvait exiger la présence d’un témoin.

La filature par un détective privé est très controversée et sou vent jugée comme attentatoire à la vie privée. Enfin, l’examen des moyens informatiques mis à la disposition du salarié est très encadré par la jurisprudence. Pour synthétiser, les fichiers et messages informatiques créés et utilisés grâce à l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence de l’intéressé, sauf si ces éléments sont identifiés comme personnels ou confidentiels, auquel cas leur ouverture nécessite l’accord du salarié. Si le salarié est représentant du personnel, l’ouverture de tout élément se rapportant à l’exercice de son mandat est aussi subordonnée à son accord exprès.

AP : Quelle sanction adopter ?

P.R : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur peut éventuellement procéder à une enquête interne à l’entreprise, la prescription ne courant alors qu’à compter de la connaissance, par l’employeur, des résultats de cette enquête. Si le salarié fait encore partie des effectifs de l’entreprise, l’employeur peut mettre fin à son contrat de travail pour faute grave, voire pour faute lourde si l’intention de nuire est caractérisée. La preuve d’une telle intention est difficile à rapporter : la préméditation ou le détournement de la clientèle et des salariés peuvent démontrer une intention de nuire, mais les juridictions sont généralement réticentes à admettre l’existence d’une faute lourde. Si le salarié a déjà quitté les effectifs de l’entreprise, l’employeur peut introduire devant le Conseil de Prud’hommes une action aux fins de voir sanctionner les actes de concurrence déloyale commis pendant l’exécution du contrat de travail. Il peut, également, introduire une action devant le Tribunal de Grande Instance pour les faits commis après la rupture du contrat de travail, afin d’obtenir la réparation du préjudice qu’il estime avoir subi.

Propos recueillis par Boris Stoykov

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