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Salariés et employeurs : comment gérer le stress professionnel en situation de changement ?

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Salariés et employeurs : comment gérer le stress professionnel en situation de changement ?

Campus 2017 : Béatrice Brugués-Reix, avocat chez Dentons, membre du Conseil de l'Ordre du barreau de Paris, et Adrien Chignard, psychologue, ont tenu une conférence sur les risques psycho-sociaux, et plus précisément le stress professionnel en situation de changement au sein de l'entreprise.

Le stress professionnel survient « lorsqu'il existe un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face », selon l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Un état qui a davantage de risques de se développer chez les salariés en situation de changement au sein de l'entreprise (réorganisation, déménagement, modification de structure, etc.).

Comment faire face à ces situations en canalisant au mieux son stress ? Et du côté des employeurs, comment mettre en place des dispositifs pour prévenir ce risque et protéger au mieux ses salariés ? À toutes ces questions, Béatrice Brugués-Reix, avocate au barreau de Paris et membre du Conseil de l'Ordre et Adrien Chignard, psychologue du travail, se sont proposés de répondre à l'occasion du dernier Campus des avocats.

Le stress, syndrome général d'adaptation

« Le stress est le syndrome général d'adaptation », a entamé le psychologue en citant Hans Selye, le médecin pionnier de la découverte du stress. Cela signifie que dès qu'un élément de l'environnement change, l'organisme humain réagit par du stress. En somme, « changer, c'est s'adapter », déclare-t-il avec justesse. Il explique que si le stress est nécessaire pour se réadapter à son environnement, il faut faire attention à ne pas y être exposé trop longtemps.

« Mettons fin à un faux débat : il n'y a pas de bon ou de mauvais stress ! C'est comme si on disait qu'il y a une bonne ou une mauvaise respiration, cela n'a pas de sens car les deux sont des réflexes physiologiques ». C'est la durée et l'intensité de l'exposition à ce risque du travail qu'il faut surveiller, tant pour l'employeur que pour le salarié. Le stress, lié à une grande fatigue et à une charge de travail démesurée, peut en effet mener au burn-out (lire encadré).

"Mettons fin à un faux débat: il n'y a pas de bon ou de mauvais stress ! Cela n'a pas de sens car c'est un réflexe physiologique"

Décidé à mettre fin aux clichés négatifs sur le travail, le psychologue a poursuivi son intervention à propos d'un sujet maîtrisé parfaitement. « Déjà, le travail est bon pour la santé. Nous savons que les personnes qui travaillent sont en meilleure santé mentale et physique que les personnes en situation d'inemploi. On entend que le stress au travail est le mal du siècle, qu'il y a soi-disant de plus en plus de facteurs de stress. Pourtant, le contenu du travail ne change pas, c'est la façon dont on le perçoit qui a changé ».

Le travail prend en effet davantage de place dans la vie des Français, avec une difficulté accrue à se « déconnecter ». En somme, ce n'est pas sur le travail en lui-même que l'employeur peut agir pour améliorer la qualité de vie au travail de ses employés mais sur ses conditions d'exercice.

La nécessité de faire de la prévention

Entamant un volet davantage juridique, Béatrice Brugués-Reix précise : « nous savons que ce n'est pas le changement en lui-même qui perturbe les salariés, mais la façon dont il est accompagné ». Elle insiste donc sur la nécessité pour les employeurs de faire de la prévention.

Première étape, le chef d'entreprise doit procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux liés au projet (se renseigner sur les situations individuelle et collective de chaque salarié afin de savoir dans quelle mesure le projet va l'impacter). Il doit ensuite, créer un document unique dans lequel tous les facteurs de risques sont répertoriés afin de mettre en place le dispositif de protection. Troisième étape, demander une expertise de la situation au CHSCT pour finalement entamer un plan d'action. Il s'agit alors d'éliminer les risques en mettant en place des mesures d'accompagnement. Suivant le type de projet de changement, quelles seront les conséquences sur la qualité de vie au travail ? Que mettre en place pour accompagner le changement ?

Comme exemple concret, en cas de plan social économique (PSE), cela entraîne une modification des tâches du salarié ainsi qu'une nécessité d'être davantage polyvalent. Il peut également ressentir de la culpabilité vis-à-vis de ses collègues licenciés ou résister au changement. Pour canaliser ces réactions, l'employeur doit mettre en place des formations internes (pour que le salarié se réadapte à la nouvelle donne de son travail) et des entretiens individuels pour discuter avec lui.

"Si on dit [aux employeurs] que la prévention de ces risques va améliorer le travail de leurs salariés, entrainer une performance durable et une rentabilité considérable, c'est intéressant pour eux !"

Conscient que les risques psycho-sociaux et la souffrance au travail ne sont pas des thèmes faciles à traiter, Adrien Chignard encourage les avocats à parler le bon langage avec les chefs d'entreprise. « Si on leur dit, la santé c'est important, ça n'intéresse personne », plaisante-t-il. « En revanche, si on leur dit que la prévention de ces risques va améliorer le travail de leurs salariés, entraîner une performance durable et une rentabilité considérable, là ça devient intéressant. »

Le langage des employeurs envers les salariés doit être avisé également : « dire qu'on va mettre en place un dispositif simplement pour ne pas que l'entreprise ferme, ça n'a jamais enthousiasmé personne. Il faut leur faire comprendre que ça leur permettra d'avoir une meilleure qualité de vie au travail ».

Les enjeux de la prévention ont de quoi faire réfléchir : moins de stress et de maladies professionnelles comme le burn-out, moins d'accidents du travail et de contentieux judiciaires, pour une meilleure qualité de vie globale des salariés et des employeurs.

Le burn-out : une maladie professionnelle mal connue

Le burn-out est « le résultat d'une exposition à un stress intense et une surconsommation des ressources » de la personne malade, selon les mots d'Adrien Chignard. Il n'est pas encore défini par le code du travail mais sa reconnaissance a été facilitée par un décret du 7 juin 2016. Le psychologue a présenté les 4 stades de la maladie qui peuvent mener au suicide de la personne. Il s'agit en effet d'une forme de dépression sévère et pas d'une simple « grosse fatigue », comme cela a pu être vulgarisé dans l'opinion publique.

  • L'antichambre du burn-out est le « burn-in » : il s'agit de la personne impliquée à 120 % dans son travail, déjà sur ses réserves mais qui continue à brûler ses ressources. C'est la personne qui est encore sur son lieu de travail alors qu'elle devrait être partie, par exemple. À cette étape, le mal n'est pas encore visible : c'est l'image d'un immeuble qui s'enflamme de l'intérieur. De l'extérieur, la façade paraît intacte alors qu'à l'intérieur, tout est détruit.
  • Le syndrome « John Wayne » : du nom de l'acteur américain qui voyait des balles passer devant lui mais restait impassible. C'est le cas de la personne qui était très impliquée avant, passionnée par son travail et qui se désintéresse du jour au lendemain du sort de ses clients, par exemple. Cela signifie, non pas qu'elle n'est plus motivée, mais qu'elle est saturée émotionnellement.
  • La déshumanisation de l'autre : lorsque la personne traite autrui non plus comme un humain mais comme un moyen. Il y a une froideur, une raideur, dans sa relation à l'autre. Elle n'a plus la place pour la chaleur humaine, l'attention, ou l'amour.
  • Le sentiment d'échec : la personne, malgré son travail démesuré, a la sensation que son travail n'est pas bon. Elle se dévalorise : « je suis nulle, je ne sers à rien ». La dernière alarme avant l'acte suicidaire – qui doit interpeller les proches – est « vous seriez mieux sans moi ». Une précision sur le suicide : il se peut que la personne aille mieux 10 à 15 jours avant l'acte suicidaire. Cela s'explique par le fait qu'elle est apaisée car elle a trouvé la solution à ses maux. Le psychologue précise avec justesse « personne ne se suicide pour mourir, mais pour cesser de souffrir ».


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