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Loi travail : que doivent rapidement mettre en œuvre les entreprises ?

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Loi travail : que doivent rapidement mettre en œuvre les entreprises ?
© Twitter@EmmanuelMacron - Emmanuel Macron a signé les ordonnances de sa réforme du code du travail entouré des ministres M.Pénicaud et C.Castaner.

Dialogue social assoupli, droit au télétravail, licenciement simplifié, durée du travail plus flexible… Que doivent faire les entreprises, dès aujourd'hui, pour se mettre en ordre de marche ? Alors que le président de la République vient de signer les ordonnances réformant le code du travail, les services RH, juridiques et administratifs des sociétés se demandent par quoi commencer en pratique.

Emmanuel Macron a signé vendredi 22 septembre, entre plusieurs mouvements sociaux, les 5 ordonnances de sa réforme du code du travail.
Après un long suspense estival, la modification de notre droit social prend enfin forme. Cinq ordonnances, soit 93 pages présentées par le Gouvernement le 31 août dernier, sont l'objet d'attentes et d'appréhensions. Ce travail de fonds compile « 36 mesures concrètes et opérationnelles pour l'emploi, les entreprises et les salariés en France », selon le Gouvernement, qui doivent être mises en oeuvre.

Contexte agité

Le ton a été donné par le Premier ministre et la ministre du Travail avec un dossier explicatif très pédagogue, mais aussi par l'ensemble des acteurs, au niveau du ministère, de la direction générale du travail et de la direction générale à l'emploi et à la formation professionnelle. Preuve d'une véritable mobilisation pour déployer sur tout le territoire une bonne compréhension de ces textes.

Avec ces derniers, Muriel Pénicaud et Édouard Philippe ambitionnent « d'apporter aux 18 millions de salariés, aux 3 millions d'entreprises, et aux 2,6 millions de demandeurs d'emploi plus de liberté, plus de protection et plus d'égalité des chances ».

Cette réforme provoque des ruptures appelées par le vœu tant des participants au dialogue social que des directeurs des ressources humaines et des dirigeants d'entreprise en général. Cette première étape consiste à permettre aux acteurs du dialogue social et économique d'avoir rapidement tous les leviers pour négocier des règles qui prennent mieux en compte les attentes des salariés comme les besoins des entreprises, ce dernier point cristallisant les craintes de certains.

Des syndicats majoritaires (CGT, Solidaires, FSU, Unef…) manifestent leurs désaccords et font grève contre cette « remise en cause des droits des salariés » qui présente des « risques de dumping social ».

Ainsi, le syndicat des avocats de France (SAF) estime que ces ordonnances « s'inscrivent dans la droite ligne des quatre lois promulguées en la matière par le précédent Gouvernement ». Le SAF dénonce une réforme qui donne davantage de libertés aux entreprises et « encore moins de droits et d'accès au juge pour les salariés ». Il relève en outre un « décalage frappant » entre le discours de l'exécutif et le contenu de ces ordonnances dont « certaines dispositions constituent l'exact contraire des objectifs annoncés ».

Ouverture du champ des possibles

Ces objectifs consistent à améliorer la compétitivité des entreprises françaises en supprimant les incohérences du droit du travail et en apportant une fameuse « flexisécurité ». Autrement dit, ces ordonnances ont pour visée d'assouplir le droit du travail, en donnant d'abord davantage d'autonomie aux entreprises, puis en favorisant le dialogue social tout en octroyant aux salariés de nouveaux droits.

Elle ouvre ainsi le champ des possibles pour les entreprises, notamment TPE, PME et ETI, en leur offrant plus de flexibilité. En effet, la ministre du Travail rappelle qu'un emploi sur deux en France est un emploi salarié d'une petite structure, et qu‘il est urgent que ces dernières puissent bénéficier d'une amélioration du dialogue social et d'une meilleure compétitivité.

Ces ordonnances vont faciliter la gestion du dialogue social en consacrant l'avènement de la libre négociation d'entreprise

Parmi les leviers apportant de la flexibilité aux entreprises on trouve : un dialogue social plus souple, des licenciements simplifiés, des instances représentatives du personnel fusionnées, un télétravail devenant une modalité de droit commun…

Autant de possibilités pour les directions sociales des entreprises, mais qui soulèvent la question de leur mise en place en pratique.

David Jonin et Aurélien Boulanger, avocats associés de la ligne de métiers droit social chez Gide. © A.P.

Des avocats du cabinet Gide ont expliqué, lors d'une conférence organisée en partenariat avec l'Association française des juristes d'entreprise (AFJE), que les services allaient devoir s'organiser pour développer la négociation collective, anticiper la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et préparer la fusion du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT au sein du Comité social et économique (CSE).

« En réalité, dans le bloc sur la négociation collective, il n'y a pas grand-chose de nouveau », explique David Jonin, avocat associé de la ligne de métiers droit social chez Gide. Pour lui, et son confrère Aurélien Boulanger, ces ordonnances vont faciliter la gestion du dialogue social en consacrant l'avènement de la libre négociation d'entreprise sur tous les sujets qui ne sont pas contenus dans les accords de branche, une sorte d'ordre public conventionnel (salaires minima hiérarchiques, période d'essai, classifications, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, contrat de chantier, qualification travail de nuit…).

Finalement, en même temps que l'ordonnance promeut la négociation dans l'entreprise, c'est sûrement au niveau des branches qu'il va y avoir de l'agitation cette année.

Négocier des accords majoritaires simplifiés

Toutefois, ce qui est « très novateur » selon Maître Jonin est « la négociation en entreprise des accords majoritaires simplifiés, qui peuvent avoir pour objet de répondre aux nécessités de l'entreprise, dans lesquels on peut négocier la durée du travail, l'aménagement de la rémunération et de la mobilité des salariés ».

L'avocat attire l'attention des juristes et RH sur les conditions de ces accords majoritaires d'entreprise car les juges contrôlent de près ces accords qui ne sont pas toujours conclus en vue de préserver ou de développer l'emploi, ni ne répondent aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, comme le prévoit l'article L2254-2 du code du travail.

Outils majeurs, car les stipulations de ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Le silence pendant un mois du salarié vaut acceptation. S'il refuse cette modification, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse sans motif économique.

La généralisation des accords majoritaires est avancée au 1er mai 2018 au lieu de début septembre. « On aura dès demain la possibilité de négocier sur la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique interne à l'entreprise », avertit Maître Jonin.

En outre, des dispositifs importants sont mis en place dans les TPE-PME, comme la possibilité de négocier sans salariés mandatés avec une ratification par les deux tiers du personnel.

« On aura dès demain la possibilité de négocier sur la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique interne à l'entreprise », averti Maître Jonin

Un autre point central est la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail avec notamment la sécurisation de la rupture du contrat de travail. Et ce, par le biais d'une modification de la lettre de licenciement par un modèle à compléter, et l'unification des délais de prescription des actions en justice pour licenciement (un an à compter de la notification de la rupture du contrat de travail).

Sur la question de la barémisation des indemnités qui s'impose au juge (valable uniquement pour les entreprises d'au moins 11 salariés), avec plancher et plafond en fonction de l'ancienneté, les avocats soulèvent la question de « la première tranche du barème pour les salariés de moins d'un an pour lesquels l'indemnité pourrait être de zéro ». Cela n'arrivera certainement pas selon eux, puisqu'un revirement de jurisprudence récent (13 septembre), décide que la perte injustifiée de l'emploi cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit être indemnisé.

Les juristes ont aussi décrypté le double mouvement de simplification et de rapidité du licenciement pour motif économique, et l'apparition de la rupture conventionnelle collective (RCC) qui, comme le plan de départ volontaire (PDV), est autonome donc exclusive du licenciement économique. Ils ont terminé sur l'assouplissement du recours et de l'usage du CDD et la fusion des instances représentatives du personnel avec « le nouveau venu : le CSE ». Sur ce dernier point, ils ont conseillé à l'audience de proroger les mandats des délégués du personnel de leur entreprise en attendant la publication des décrets d'application qui arriveront certainement fin octobre.




Anne MOREAUX
Journaliste

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